Cum se schimbă cultura internă, pe măsură ce un business crește

antreprenoriat

Mirajul culturii organizaționale într-un start-up se disipă după primii trei, patru ani de existență, indiferent de cât de fericită este echipa. Companiile care trec prin acest abis al culturii obțin o revenire în anii cinci și șase, însă nu se vor întoarce la “luna de miere” din primele zile.

Dar, există o cale de a evita această perioadă în viața unui business tânăr.  

Să pornim de la începuturi. Mulți dintre fondatori se focusează pe lansarea firmei și sunt foarte ocupați cu a investi în infrastructură și procese. Pe un fundament instabil, apar problemele în anii trei-patru. Prețul plătit vine sub forma retenției scăzute a angajaților, randamentul scăzut asumat de către cei implicați și multe altele. Prin investiția făcută în cultură, încă de la început, scade riscul ca un om-cheie în companie (ex: CTO) să plece în prima etapă de dezvoltare a afacerii.  

Pe ce aspecte ar trebui să se concentreze antreprenorii, pentru a construi o cultură organizațională solidă?

Un motor al fericirii pentru angajați este transparența sistemului de management sau, mai degrabă, percepția acestora. Într-un studiu al unei companii britanice, executivii au susținut că sunt extrem de transparenți, însă angajații au declarat contrariul. În acel caz, liderii au decis să răspundă în cadrul întrunirilor generale la întrebările anonime de tip “întreabă-mă orice”. Acolo au fost incluse și întrebări dificile, precum cea „care este nivelul salarial pentru un anumit rol”.  

Această practică a făcut ca percepția angajaților să se schimbe și să considere că sistemul de management a devenit mult mai transparent. Un alt aspect care îmbunătățește cultura și implicarea angajaților este recunoașterea meritelor. Nu doar de la superior la inferior ierarhic, ci și feedback-ul pozitiv trimis între angajați, atât din aceeași echipă, cât și inter-departamental.

Se poate spune că o cultură organizațională este foarte dificil de cuantificat. Însă, prin diverse cercetări făcute de-a lungul timpul, această observație s-a dovedit nefondată. Doar prin acordarea către angajați a unei oportunități de a răspunde la un simplu chestionar despre cum se simt în companie și ce cred despre cultura acesteia, managementul va putea măsura cât de bine își aplică rolul și cum se construiește conexiunea organizațională prin întreaga structură.

Să luăm cazul unei echipe de vânzări al cărui nivel de satisfacție este foarte scăzut. În acest caz, echipa managerială a creat un plan proactiv pentru a redresa trendul negativ. Printre tactici, s-au numărat acordarea de feedback în mod direct, crearea unui program de traseu profesional, niveluri crescute de recunoaștere și comunicarea permanentă a așteptărilor, inclusiv a obiectivelor.

Orice antreprenor trebuie să înțeleagă direcția în dezvoltarea culturii de-a lungul timpului. Deși poate rămâne fixat pe modelul “lunii de miere” de la început, natural este să treacă spre un model dinamic, pentru că orice business crește și primește noi membri, care vin cu o personalitate proprie și idei originale. 

Încă din primele zile de existență ale unui start-up, fondatorii trebuie să se concentreze pe a construi cultura organizațională care să respecte principiile transparenței, recunoașterii și monitorizării progreselor. Perioada de “haos cultural” nu poate fi evitată, însă cu siguranță măsurile luate la început vor permite ieșirea din ea în ritm rapid.