Articol de: Răzvan-Petre Ilie, Managing Director SEE Operations Jacobi & Partner Industrieberatung GMBH
În primul rând, consider că vor exista mereu două aspecte ale managementului talentelor. Unul este ceea ce se întâmplă în interiorul organizaţiilor, iar celălalt este extern, mai general, şi are în vedere piaţa muncii, în ansamblu, de unde talentele pot fi orientate cu succes spre acele organizaţii care pun efectiv în practică acest lucru. Asta se poate face fie pe cont propriu de către candidaţii înşişi, fie cu ajutorul recrutorilor, sub o formă organizată şi de comun acord cu organizaţiile. Pot, de aceea, să discut pe marginea acestui subiect doar din perspectiva sa externă. Aceasta poate influenţa adesea foarte mult ceea ce se întâmplă în interiorul organizaţiilor, mai ales în ceea ce priveşte talentele sau valorile care sunt aduse în faţa companiilor de către recrutori. Astfel, putem spune că, indirect, recrutorii externi influenţează, pe termen lung, modul în care o companie primeşte noi talente şi reuşeşte, ulterior, să le gestioneze eficient ca parte a propriilor acţiuni în acest sens.
Dacă ar fi însă să mă refer la modul în care se face, în această perioadă, managementul talentelor în România, trebuie să recunosc că sunt puţin sceptic: nu există atât de multe realizări pe cât este nevoie pentru a face faţă actualului context de afaceri şi mersului economiei. În multe situaţii, intenţiile sunt, cu siguranţă, bune la nivelul managementului, pentru că nu cred să existe vreo organizaţie care să nu vrea să-şi păstreze oamenii valoroşi. Dar probabil că organizaţiile se confruntă cu situaţii obiective care le împiedică să ducă la bun sfârşit astfel de activităţi strategice. De aici derivă şi un aspect benefic pentru recrutori: o gestionare defectuoasă a talentelor în cadrul organizaţiilor îl poate face pe un profesionist talentat să răspundă pozitiv propunerilor de schimbare de carieră şi să se orienteze către organizaţii în stare să-i valorifice la maximum implicarea.
