Performanța şi Codul Muncii

Performanța şi Codul Muncii

de Tudor Chiuariu, partener senior Chiuariu şi Asociaţii

Angajații cu merite deosebite primesc beneficii ce se stabilesc de comun acord cu angajatorul. Pentru o cât mai bună relație angajator – angajat, soluțiile creative sunt acum mai bine reglementate de lege.

employee of the month

Am remarcat într-un sondaj realizat recent de către www.legislațiamuncii.ro, pe un eșantion de peste 3.000 de reprezentanți ai companiilor angajatoare la nivel național, că una dintre întrebările ce a suscitat interesul se referea la criteriile de performanță ce au fost introduse în Codul Muncii publicat anul trecut.

Peste 78% dintre respondenţi au considerat că această măsură este foarte potrivită, 16% au declarat că această măsură nu ar avea implicații majore și numai 6% au răspuns că aceste criterii nu avantajează nici partea angajatului, nici pe cea a angajatorului.

Recompensarea performanței

Reglementările Codului Muncii permit recompensarea acelora care aduc prin performanța lor o contribuție măsurabilă la cifra de afaceri a angajatorului.

Prevederile introduse în contractul individual de muncă conțin condițiile prin care angajatul cu merite deosebite va fi recompensat de către companie. Evident, aici pot fi incluse contractele angajaților din management și top management. Chiar și în perioade de turbulențe economice, companiile multinaționale și cele locale oferă beneficii angajaților. Într-un studiu pe care asociații mei l-au realizat în rândul unor companii mici și mijlocii, care ne sunt clienți anul acesta, mai mult de 20% au optat pentru oferirea de recompense bănești considerabile, raportate la salariul lunar și la nivelul de performanță realizat.

Pe lângă recompensele pentru performanțe, alte mijloace prin care se introduc beneficii suplimentare în contractele individuale de muncă se traduc în practică prin patru categorii de clauze: formare profesională, de neconcurenţă, de mobilitate și de confidenţialitate.

Clauza de formare profesională

În funcţie de felul muncii şi de dinamica întreprinderii angajatoare, clauza de formare profesională poate fi prevăzută fie ca o formă de perfecționare profesională, fie ca finanţarea unei anume forme de învăţământ pe care angajatul o va urma. De regulă, formarea profesională este privită, din punctul de vedere al angajatorului din sectorul privat, ca o formă de investiţie în capitalul uman. Din acest motiv, clauza de formare profesională este, în cele mai multe cazuri, însoţită de o altă prevedere contractuală, care obligă angajatul să continue derularea contractului individual de muncă pe un anumit interval de timp, după expirarea duratei de formare profesională.

Urmând modelul occidental, un client al societății de avocatură pe care o coordonez contribuie la plata studiilor MBA ale angajaților săi ce dovedesc a avea merite deosebite. Acest beneficiu special este menționat într-un act adițional la contractul individual de muncă, prin care angajatul se obligă să plătească numai un sfert din suma totală ce constituie taxa de școlarizare, restul fiind suportat de angajator, să frecventeze cursurile, să obțină diploma și să rămână angajat al companiei timp de cinci ani. Desigur, există și clauze ce acoperă situațiile în care ar putea apărea neînțelegeri între angajat și angajator.

Clauza de neconcurenţă

Aceasta are o amplă reglementare în art. 21 din Codul Muncii. La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care angajatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare, pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată angajatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale angajatului din ultimele şase luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de şase luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Având în vedere faptul că nelimitarea în timp a clauzei de neconcurenţă ar echivala cu o încălcare a dreptului la muncă, clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum doi ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Formularea clauzei de neconcurenţă nu este lăsată la libera apreciere a angajatorului, ci este cenzurată de anumite limite prevăzute expres de lege. În primul rând, clauza de neconcurenţă trebuie stipulată în contract, forma scrisă fiind obligatorie. Activităţile care îi sunt interzise angajatului trebuie precizate în mod expres. De asemenea, este obligatorie specificarea ariei geografice unde angajatul poate fi într-o reală competiţie cu angajatorul.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei angajatului sau a specializării pe care o deţine, întrucât prin aceasta s-ar încălca dreptul acestuia la muncă.

Clauza de mobilitate

Ea poate stabili că angajatul nu are un loc de muncă fix. În acest caz, există beneficii suplimentare ce sunt specificate în contractul individual de muncă.

Orice angajator ce dorește să își motiveze angajații ce realizează performanțe care depășesc așteptările va face în așa fel încât să îi motiveze să păstreze același nivel și să rămână fideli companiei.

Clauza de confidențialitate

Prin aceasta, părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.