Zilele de concediu rămase de anul trecut pot fi luate în următorii trei ani

În mod normal, concediul de odihnă trebuie efectuat în totalitate în cursul anului de drept. Legea permite însă și excepții, iar în cazul în care zilele restante nu sunt acordate în anul următor, angajatul nu își pierde dreptul la ele. Consultanții Accace, unul dintre liderii din Europa Centrală și de Est în zona serviciilor de outsourcing și consultanță, spun că angajații nu pot primi bani în locul zilelor de concediu, decât în cazul încetării contractului de muncă.

Ianuarie este luna în care angajații își numără zilele de concediu și se gândesc deja la vacanța din vară. Mulți își amintesc acum că au rămas cu zile de concediu neefectuate, de anul trecut. Unii spun că pur și simplu nu au reușit să se rupă de treburile zilnice de la birou sau că nu au planificat din timp și s-au trezit că a trecut anul și n-au plecat în concediu. Situația aceasta nu ar trebui să existe, pentru că planificarea anuală a concediilor de odihnă este obligatorie atât pentru companiile care au un contract colectiv de muncă, dar și pentru cele cu un număr mic de angajați, care nu au agreat un astfel de contract – dar multe companii nu cunosc acest detaliu.

Programările se pregătesc la sfârșitul anului pentru anul următor și reprezintă documente obligatorii solicitate de inspectorii de muncă.

„Dacă facem o analiză a cazurilor întâlnite în practică, rămâne întrebarea: ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă neefectuate? Unul dintre răspunsuri  îl găsim tot în Codul Muncii, care obligă angajatorii să acorde acest drept până la sfârșitul anului următor”, explică Angelica Ene, Payroll Accountant în cadrul Accace. „Totuși, acest lucru nu înseamnă că dacă în anul următor concediul neefectuat nu a fost efectuat din diverse motive justificate, acest drept este pierdut de către angajat. Motivul este posibilitatea angajatului de a-și cere dreptul în instanță, caz în care se va face trimitere la articolele din Codul Muncii privind soluționarea conflictelor de muncă și invocarea termenului de prescripție de trei ani de la data nașterii dreptului angajatului. În cazul în care concediul de odihnă nu a fost efectuat, indiferent de motivele invocate,  niciuna dintre părți nu are dreptul de a solicita, respectiv de a acorda echivalentul în bani al zilelor de concediu neefectuate, compensarea în bani a acestor zile fiind posibilă și obligatorie doar la încetarea contractului individual de muncă”, continuă Angelica Ene.

Legea prevede minimum de 20 de zile de concediu de odihnă într-un an. Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, precum și persoanele cu handicap și tinerii până la 18 ani beneficiază de cel puțin trei zile lucrătoare în plus.

Numărul zilelor de concediu de odihnă dintr-un an reprezintă clauză obligatorie în contractul individual de muncă. Acesta poate varia de la o companie la alta, în funcție de politicile interne, însă  niciodată mai puțin de cele 20 de zile prevăzute de lege.

Potrivit articolului 148 din Codul Muncii (leagea 53/2003), un angajat are dreptul la minimum zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt indiferent de tipul de programare (individuală sau colectivă), doar programarile individuale fiind limitate în privința perioadei maxime, aceasta fiind de trei luni.

Legea prevede însă că angajatul poate fi rechemat din concediu într-o situație de urgență sau forță majoră, caz în care „angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă”. De asemenea, concediul de odihnă poate fi întreupt și la cererea salariatului, „pentru motive obiective”.