Cum îndeplinim planul de angajări în industria automotive: studiu de caz – ADIENT AUTOMOTIVE

Cum indeplinim planul de angajarii in industria automotive: studiu de caz - ADIENT AUTOMOTIVE

În ultimul an, specialiștii în resurse umane vorbesc tot mai frecvent despre provocările cu care au ajuns să se confrunte și care par să continue sau chiar să se accentueze în anii următori. În acest context, se organizează diverse conferințe și evenimente la care sunt invitați oameni din HR din diverse industrii, pentru a face schimb de experiență în care abordările tradiționale sunt înlocuite de viziuni emergente și de soluții proactive pentru o schimbare de paradigmă.

Un astfel de eveniment, la care am participat și noi, a fost OPERATIONAL HR 2017, cea de a IV-a ediție a proiectului dedicat părții operaționale a resurselor umane, organizat de către Business Mark. Unul dintre speakeri a fost Carmen Bărbulescu, HR Plant Manager, ADIENT AUTOMOTIVE. Subiectul principal pe care l-a abordat a fost recrutarea și retenția angajaților în industia automotive, în contextul unei situații provocatoare în ceea ce privește forța de muncă. Carmen Bărbulescu a recunoscut că, la fel ca în cele mai multe industrii, trăim într-o piață a candidaților, iar asta înseamnă că anume companiile sunt cele care trebuie să meargă către potențialii angajați și nu invers.

Ca să înțelegeți și voi dimensiunea companiei Adient și provocările cu care se confruntă, vă spunem că au peste 230 de locații globale, unde lucrează peste 75.000 de angajați în toată lumea și produc 25 de milioane de mașini pe an. Lucrează pentru marii furnizori de mașini din lume, este printre liderii de pe piața auto și produce o gamă completă de produse de scaune auto. În România, are peste 5.500 de angajați și opt fabrici, dintre care 1.950 de angajați la Ploiești și încă mai angajează.

Cam din patru îm patru ani au făcut angajări masive. Anul acesta, datorită faptului că fabrica s-a extins și au un volum mai mare de lucru, au primit un plan de recrutare de 450 de persoane. Înainte de a identifica soluțiile, trebuie să cunoaștem cauzele care au dus la nevoia de implementare ale unor noi metode în recrutare și retenție. Printre acestea, Carmen Bărbulescu menționează:

    • Rata șomajului este foarte joasă, dar aceasta nu reflectă disponibilitatea de muncă la nivel de județ, pentru că oamenii nu vin să se înscrie la șomaj.
    • Creșterea salariului minim pe economie – care crește din jumătate în jumătate de an și încă mai are tendință de creștere.
    • Creșterea ofertelor de muncă pe plan local și lipsa de încredere din partea candidaților cu privire la ofertele salariale de pe piața muncii. Oamenii nu au încredere în anunțurile de angajare care există pe piață, pentru că le consideră pur marketing. Ei se consultă cu alți angajați care lucrează în diverse companii, de unde află că acele oferte nu sunt reale și nu se câștigă acei bani.
    • Un turnover ridicat (în 2016, rata turnover-ului a fost de 18,6%), din cauza faptului că lucrează cu oameni care necesită abilități de lucru la mașina de cusut.
    • Nu în ultimul rând, contextul de branding. Anterior, compania s-a numit Johnson Controls, care s-a divizat și a devenit Adient Automotive. Astfel, trebuiau să se poziționeze pe piață într-un mod prin care să atragă oameni.