Dilema în training: faci un plan sau iei pulsul ultimelor tendinţe?

de Andreea Doica, trainer Interact

Peste această realitate suprapui strategia, direcţia în care merge afacerea, compania sau piaţa. Şi aşa îţi confirmi nevoile şi oportunităţile de dezvoltare ale oamenilor tăi, despre care spuneam mai sus că sunt cei potriviţi (atent recrutaţi sau rămaşi în urma unui dur proces de filtrare, pe care economia ultimilor ani te-a obligat să îl aplici). Pentru că, nu-i aşa, îţi doreşti ca firma ta să rămână competitivă (cei care nu au putut ţine pasul cu ritmul alert al schimbării au fost nevoiţi să abandoneze cursa).

Probabil că te-ai gândit şi la un plande retenţie pentru a te asigura că ei vor livra constant la nivelul de performanţă convenit drept condiţie pentru arămâne în organizaţie. Iar asta pentru că, de câţiva ani încoace, s-a declanşat războiul pentru talent: pe măsură ce generaţia „baby boomers” se apropie de vârsta de pensionare şi va genera un gol pe piaţă, bătălia pentru profesionişti devine din ce în ce mai atroce.

Toate bune şi frumoase până aici, mai ales că a-ţi face un plan înseamnă a decide să-ţi dotezi oamenii cu toate abilităţile de care au nevoie într-un an greu. Doar că, pe lângă un plan bine pus la punct, îţi propunem o doză sănătoasă de reactivitate, în ton cu realitatea schimbătoare de afară. Atunci când spunem reactivitate, putem în egală măsură să citim și „agilitate” – capacitatea de a răspunde rapid şi eficient unor „stimuli” externi pe care nu i-ai luat în calcul la început.
Contextul Angajaţii de astăzi tind să ştie mai multe despre rolul pe care departamentul de training îl joacă în dezvoltarea lor de carieră şi, de asemenea, sunt mai pricepuţi când vine vorba să fructifice oportunităţi de training din surse interne sau externe companiei; adaugă la aceasta o implicare mai activă şi mai directă a managementului senior în programele de dezvoltare, impactul de neoprit al globalizării şi, evident, bugetele tot mai strict alocate şi monitorizate. Astfel, ai un tablou în care se prefigurează câteva tendinţe pe care le putem anticipa în training şi la care trebuie să ne adaptăm cu toţii – profesioniştii din domeniu, pe de o parte, şi liderii de echipe, pe de altă parte.

Cererea de training „de bază” şi focusul pe sustenabilitate

Din cauza recesiunii şi a constrângerilor bugetare, programele dedicate dezvoltării unor abilităţi de bază au fost lăsate in umbră, în favoarea unor module de instruire super-specializate, menite să satisfacă nevoi specifice pe termen scurt sau provocări presante de business. Ne aşteptăm să vedem o revigorare a cererii de programe care construiesc abilităţi de comunicare, gândire critică, colaborare şi creativitate, formulate în intervenţii scurte, la intervale de timp bine stabilite, în defavoarea celor două-trei zile clasice de training, pe care participanţii obişnuiau să le petreacă în sala de curs. De ce? Răspunsul este „efectul sustenabil” dat de astfel de intervenţii. În termeni simpli, sustenabilitatea în training se referă la capacitatea de a menţine şi alimenta schimbarea produsă şi inovaţia. Focusul se deplasează de pe evenimentul sau programul de training pe o serie de iniţiative de follow-up menite să ne dea garanţia că procesul de învăţare este durabil şi că organizaţia ta progresează şi conservă progresul obţinut. Este vorba aici despre trecerea dincolo de schimbarea iniţială, iar asta se întâmplă atunci când ne asigurăm de impactul pe termen lung al programului, prin modalităţi formale sau informale, tradiţionale sau neconvenţionale.

Implicarea managementului

Pe măsură ce companiile recurg la training ca modalitate de a construi capital de încredere şi loialitate pentru  performerii de rang înalt, îmbunătăţind astfel gradul de retenţie şi motivare al acestora, nivelul executiv de management din corporaţii se implică vizibil mai mult în ceea ce se conturează ca viitorul unor servicii „knowledge based”. Dacă eşti liderul unui departament de training, ai tendinţa să te concentrezi asupra a ceea ce este mai important pentru business, deoarece vrei să te asiguri că iniţiativele de învăţare se raportează permanent la  performanţa de business. De asemenea, să vorbeşti în limbajul nivelului C de management este o provocare continuă. Dar, odată cu creşterea nivelului de implicare a managementul senior în fazele timpurii ale proiectelor-cheie, vei putea observa o mai bună integrare a acestor programe în activitatea companiei şi impactul lor imediat asupra unor factori-cheie generatori de business.

Învăţarea va continua să migreze spre platforme mobile

Platformele mobile continuă să câştige teren ca instrumente de învăţare. Acest ritm în creştere este susţinut de accesibilitatea tot mai mare a tabletelor şi altor suporturi mobile de aplicaţii de acest fel; vânzările de produse şi servicii online, serviciile de asistenţă pentru clienţi sunt exemple de activităţi unde tehnologiile devin instrumente standard de comunicare, colaborare, suport pentru performanţă şi creează un mod de învăţare. Prin urmare, nu este
surprinzător că aici se desenează noi soluţii de învăţare şi dezvoltare, iar felul în care arată este determinat preponderent de interacţiunea angajaţi-clienţi în mediul online. Companiile din tehnologia informaţiei au aici un loc privilegiat pe măsură ce devin generator de conţinut şi sursă de inovaţie pentru industria de training.

Să vrei să determini tendinţele ca metodă de pregătire este natural. Navighezi printre ele pentru a fi conectat la ceea ce îşi doresc clienţii şi oamenii din echipă. Faci presupuneri despre tendinţele viitoare ca parte a unui mecanism de supravieţuire pentru că eşti mereu pus în postura de a alege dacă vei fi un „trend setter” sau un „trend follower”. Indiferent dacă eşti într-una sau în cealaltă situaţie, vei avea un set specific de avantaje şi oportunităţi. Ceea ce obţii însă, indiferent de care parte rămâi, sunt inspiraţie şi suport pentru planul tău de training.