Dacă plănuiești o schimbare în managementul companiei, trebuie să fii pregătit inclusiv să dai de opinii reticente din partea angajaților. De aceea, planificarea trebuie să ia în considerare și gestionarea nemulțumirilor.
Foto: torbenrick.eu
Important este să acționezi proactiv și să identifici posibilele motive pentru care un angajat ar putea deveni reticent la schimbare, pentru a stabili o stategie cât mai bună care să se adreseze unei multitudini de factori.
Studiile de specialitate au stabilit că ar exista, potrivit torbenrick.eu, 12 motive tipice pentru care oamenii devin reticenți la schimbare:
1. Nu înțeleg de ce este nevoie de schimbare
Dacă angajații nu reușesc să înțeleagă de ce este nevoie de schimbare, atunci te poți aștepta la opoziții, mai ales din partea celor care au impresia că situația actuală este bună.
2. Le este teamă de necunoscut
Unul dintre cele mai des întâlnite motive pentru care oamenii opun rezistență în fața schimbării este teama de nou. Dacă ei nu simt că este bine să își asume riscuri, atunci ei vor fi mai reticenți.
3. Lipsa de competențe
Uneori, schimbarea în cadrul unei companii ar putea însemna nevoia de noi competențe pe care angajații se tem că ar putea să nu le aibă.
4. Metodele mai vechi sunt mai apreciate
Schimbarea înseamnă nou. Pentru angajații obișnuiți să lucreze după o anumită metodă tradițională, noul s-ar putea să nu fie acceptat cu ușurință.
5. Au prea puțină încredere în ei
Atunci când oamenii nu au încredere în ei, în compania pentru care lucrează, nici o posibilă schimbare nu va fi privită cu ochi buni.
6. Consideră că schimbarea este mai mult un moft
Schimbarea poate fi percepută de către angajați ca o chestiune de moment, ca un moft al celor din conducere.
7. Nu sunt consultați
Dacă tot vor trece printr-o schimbare, oamenii își doresc să fie și consultați în această privință. Vor să știe de ce se întâmplă un anumit lucru și cum va fi locul lor de muncă afectat.
8. Există probleme în ceea ce privește comunicarea
Este un derivat al punctului anterior. Dacă nu se comunică cu angajații, atunci ei nu vor avea informațiile de care au nevoie pentru a accepta ideea de schimbare.
9. Se schimbă rutina
Unii angajați prefer să lucreze rutinar, după un program fix și făcând mai mereu aceleași lucruri. O astfel de situație le conferă o zonă de confort din care vor ieși mai greu în cazul unei schimbări.
10. Se simt epuizați
Mai ales în cazul în care au trecut prin perioade de schimbări constante, fără a fi în vreun fel motivate, unii angajați se pot simți epuizați, copleșiți de un nou val de modificări.
11. Simt că, prin schimbare, situația se va înrăutăți
Unii oamenii se tem că la finalul procesului de schimbare, lucrurile vor sta mai rău. Așa cum, reticenți vor fi și cei care cred că schimbarea va fi în avantajul unei persoane sau a unui department.
12. Beneficiile nu sunt pe măsura schimbării
Schimbarea presupune un efort pentru care angajații simt că nu sunt recompensați pe măsură.
Tratarea prea târziu sau ignorarea reticenție și a motivelor angajaților de a fi reticenți n fața schimbării reprezintă una dintre greșelile de management pe care orice companie ar trebui să o evite.
De asemenea, începerea schimbării din scurt, promovarea exagerată a ei, în lipsa unor acțiuni concrete, accentul pus prea mult pe sistem și structură sunt alte aspecte care îngreunează schimbarea sau duc la eșecul ei.
