Leadership centrat pe acţiune

Leadership centrat pe acţiune

de Andreea Vădan

În anii ’70, cercetătorul John Adair, un cunoscut teoretician britanic în domeniul leadership-ului, a dezvoltat, în urma unor studii în cadrul universităţilor, Modelul Centrat pe Leadership. Acesta este folosit cu succes şi în zilele noastre,  pentru lucrul în echipă şi management în cadrul organizaţiilor.

adair

În anii ’70, cercetătorul John Adair, un cunoscut teoretician britanic în domeniul leadership-ului, a dezvoltat, în urma unor studii în cadrul universitatilor, Modelul Centrat pe Leadership. Acesta este folosit cu succes şi în zilele noastre,  pentru lucrul în echipă şi management în cadrul organizaţiilor. Adair a cuprins teoria sa într-o diagramă formată din trei cercuri care se întrepătrund.

Potrivit lui Adair, un manager şi un leader bun ar trebui să aibă controlul total asupra celor trei mari zone care formează modelul centrat pe Leadership şi trebuie să fie în stare să folosească fiecare dintre elemente în conformitate cu situaţiile cu care se confruntă. Odată ce este în stare să facă aceste lucruri şi să păstreze echilibrul, va obţine rezultate, va construi caractere, va îmbunătăţi calitatea, va dezvolta echipele şi productivitatea si va deveni marcă a unui manager sau leader de succes.

Cele trei părţi ale modelului lui John Adair sunt trei cercuri care se întrepătrund şi care reprezintă cele trei responsabilităţi manageriale principale :

* Îndeplinirea sarcinii;

* Conducerea echipei;

* Conducerea invidizilor;

Întrucât se adaptează managementului în afaceri, modelul lui Adair poate fi folosit şi în cadrul mediului fiecăruia dintre noi, atunci când vine vorba de aspectele performanţei şi de încorporarea factorilor relevanţi ai modelului pentru a crea propria interpretare a lucrurilor.

1.Responsabilităţile managerului pentru îndeplinirea sarcinilor sunt:

Identifică scopurile şi viziunea grupului, obiectivele şi direcţia – defineşte activitatea (sarcinile);

Identificarea resurselor, a persoanelor, proceselor, sistemelor şi uneltelor ( financiare, de comunciare, IT);

Dezvoltă un plan pentru îndeplinirea sarcinilor – strategii, tactici, măsurători;

Stabileşte responsabilităţi, obiective prin delegare;

Setarea standardelor, calitate, timp şi parametri;

Monitorizarea şi menţinerea performanţei;

Rapoarte despre progresele grupului;

Revizuirea, ajustarea planului, metode, targete;

2.Responsabilităţile unui manager pentru un grup sunt :

Stabilirea, agrearea şi comnicarea standardelor performanţei şi comportamentale;

Stabilirea stilului, culturii, abordării grupului – elemente de soft skill;

Monitorizarea şi menţinerea disciplinei, eticii, integrităţii şi focusului pe obiective;

Anticiparea şi rezolvarea confilctelor de grup şi neînţelegerilor;

Schimbarea, pe cât este necesar a componenţei grupului;

Dezvoltarea lucrurlui în echipă, cooperării şi spiritului de echipă;

Dezvoltarea maturităţii şi capacităţii colective a grupului – crestera progresivă a libertăţii şi autorităţii grupului ;

Încurajarea obiectivelor şi scopurilor echipei – motivarea echipei şi crearea unui simţ al responsabilităţii;

Identificarea, dezvoltarea şi validarea echipei  cât şi a rolurilor în cadrul grupului;

Facilitarea şi asigurarea comunicării interne şi externe a grupului;

Identificarea nevoilor de training ale grupului;

Cosultarea şi feedback constant din partea grupului;

3.Responsabilităţile unui manager faţă de individ sunt:

Perceperea membrilor echipei ca indivizi separaţi – personalitate, abilităţi, puncte forte, nevoi, scopuri şi temeri;

Asistarea şi sprijinirea indivizilor şi obiectivelor lor – planuri, provocări, suişuri şi coborâşuri;

Indentificarea şi agrearea indivizilor potriviţi pentru responsabilităţi şi obiective;

Oferirea de recunoaştere indivizilor : recunoaşterea efoturilor şi a unei munci bune;

Recompensarea indivizilor cu responsabilităţi în plus, avansări şi status;

Indetificarea, dezvoltarea şi utilizarea capacităţilor şi punctelor forte ale fiecăruia dintre indivizi;

Educarea şi dezvoltarea membrilor echipei individual;

Dezvoltarea libertăţii şi autorităţii individuale;

Cine este John adair

John Adair s-a născut în 1934, în Marea Britanie, şi a devenit celebru după ce a dezvoltat Modelul de Leadership Centrat pe Acţiune. Acesta a făcut această descope-

rire în timp ce era lector în cadrul Academiei Militare Regale Sandhurst, asistent director şi, în acelaşi timp, director al departamentului de leadership al Societăţii Industriale. Aceste cercetări au avut loc pe parcursul anilor ’60 şi ’70, aşadar, în termeni de teorii de management, munca lui Adair este relativ nouă.

Cu siguranţă, munca de cercetare în acest domeniu a lui Adair se bazează şi pe teoriile anterioare referitoare la nevoile umane, emise de Maslow, Herzberg şi Fayol. Teoria sa adaugă o dimensiune organizaţională simplă şi elegantă acestor teorii mai vechi.

Adair a fost probabil, primul care a demonstrat faptul că leadershipul este o abilitate care poate fi educată/trainuită, transferabilă şi nu trebuie neapărat să ne fi născut cu ea.

Prin intermediul acestei teorii, Adair a reuşit să schimbe percepţia din management pentru a include leadershipul, a abilităţilor asociate cu procesul de luare a deciziilor, comunicării şi time-management-ului.

Adair a scris peste 40 de cărţi despre management şi leadership, printre care se numără Effective Leadership, Not bosses but Leaders şi Great Leaders.

În prezent, Adair este consultant în mangement şi are propria companie de publising în Surrey, Anglia. Colaborează cu Univeristatea din Surrey, în cadrul căreia a fost primul director de studii despre leadership între anii 1979 – 1983.

 

Teoriile sale au fost aprobate şi validate şi de către Carol Kennedy în cartea “Guide to the Mangement Gurus” în care scria că :

“ideile lui John Adair sunt fundamentale şi foarte importante în dezvoltarea manegemntului şi a gândirii în leadership. Leadershipul este diferit de management. Nu toţi leaderii sunt neaprat manageri buni, dar cei mai buni leaderi vor avea abilităţi de management.”

Potrivit lui Adiar, leadership-ul este o abilitatea antică, care ajuta la luarea deciziilor, care privine dintr-un cuvânt Anglo –Saxon care înseamă : « drumul » sau « calea ». Leadeshipul înseamnă să ştii care este următorul pas şi pe cine să iei cu tine în călătorie. Apoi

“Managing” este un concept mai nou, din latinul “manus”, care înseamnă “mână”, care este mult mai asociat cu manevrarea unei maşinării. Conceptul original al verbului “ to manage ” a fost mai folosit începând cu secolul 19, când inginerii şi contabilii au început să devină antreprenori.

În management există  elemente de valoare care nu se găsesc neapărat în leadership : administrarea şi managementul resurselor. Leadership- ul, pe de altă parte, conţine elemente care nu se găsesc neapărat în management : inspirarea celorlalţi prin intermediul entuziasmului şi angajamentului.

Cele trei elemente ale modelului lui Adair despre Leadershipul centrat pe acţiune, -indeplinirea sarcinii, dezvoltarea echipei şi dezvoltarea indivizilor –sunt interdependente şi, în acelaşi timp, esenţiale separat pentru rolul de leader.

Vitale pentru modelul său sunt şi aceste funcţii ale leadership-ului, după cum spune chiar Adair :

Planificarea, – căutarea informaţiei, definirea sarcinilor, setarea scopurilor;

Iniţierea  – briefing-ului, alocarea sarcinilor, setarea standardelor;

Controlul asupra menţinerii standardelor, asigurării progresului, luarea deciziilor;

Sprijinirea contribuţiilor individuale, primirea feedback-ului, si interpretarea lui;

Informarea – clarificarea sarcinilor şi a planurilor, updatarea cu informaţii;

Evaluarea – fezabilitatea ideilor, performanţei,

Aşadar, Modelul Leadership-ului centrat pe Acţiune este un instrument care face parte din abordarea integrată a managementului şi leadership-ului şi care ar trebui să includă şi un puternic accent pe aplicarea acestor principii prin intermdiul training-ului.

John Adair este adeptul regulii “50 :50”, pe care o aplică în situaţii diverse, care implică doi posibili factori de influenţă. Spre exemplu, părerea potrivit căreia 50% din motivare se află în individ şi 50% din ea provine din factori externi. Această teorie contrazice ideile multora dintre personalităţile din domeniul motivaţional, care sunt de părere că majoritatea motivaţiei provine din interiorul individului. El sugerează, de asemenea, că 50% din succesul unui team building provine de la echipă iar cealaltă jumătate provine de la leader.

Adair este un exemplu  al faptului că managementul se schimbă şi devine din ce în ce mai sofisticat pe parcursul timpului.

Beneficiile Modelului lui Adair pentru organizaţii :

Este mai accesibil şi mai relevant decât alte teorii tradiţionale

Are o abordare holistica- are aplicare multi- dimensională,

atinge scopul principal al leadership-ului, care explică de ce unii dintre noi reuşesc iar alţii nu.

Se aplică în training, coaching şi învăţământ

Este uşor de înţeles şi de aplicat

Priveşte leadership-ul din punctul de vedere al celui care este condus

Cele trei cercuri

Adair a descoperit că leaderii eficienţi trebuie sad ea atenţie celor trei zone cu nevoi ale membrilor echipei: acelea legate de sarcini, cele legate de echipă în sine şi cele legae indivizii dine chipa. Accentul pe fiecare cerc poate varia dar ele sunt toate interdependente, aşadar leaderul trebuie să le ia pe toate în considerare.

Sarcinile implică setarea unor obiective şi scopuri foarte clare, organizarea şi managementul acestor procese. Nevoile echipei sunt lucruri precum interacţiune eficienta, sprijin, muncă împărţită şi comunicare în echipe dar şi cu alte echipe.

Nevoile indivizilor variază de la persoană la persoană, dar liderul eficient va fi atent la comportamentul şi sentimentele fiecărui

individ.