Lipsa talentelor – principala grijă a executivilor

Nicoleta Dumitru, Senior Consultant, Servicii de Consultanţă în resurse umane PwC România

Pentru cine a sperat că recesiunea instalată în 2008 va limpezi lucrurile pe piaţa locală a forţei de muncă, permiţându-le companiilor să recruteze mai uşor angajaţii de care au nevoie, recentul studiu PwC România CEO Survey (la care au participat directori generali din 44 companii, lideri de piaţă în sectoarele lor de activitate) arată că, din păcate, lucrurile nu au stat aşa.

 

Conform rezultatelor studiului, una dintre principalele preocupări ale directorilor generali intervievaţi este disponibilitatea tot mai redusă a unei forţe de muncă având un profil corespunzător celui solicitat pentru îndeplinirea cu succes a obiectivelor companiei. Această realitate a influenţat major profitabilitatea şi strategiile companiilor pe care aceştia le conduc, unul din cinci directori generali intervievaţi menţionând că organizaţia nu a reuşit să implementeze iniţiative strategice de piaţă din acest motiv. De asemenea, 20% dintre participanţi afirmă că deficitul de forţă de muncă având un profil corespunzător cerinţelor companiei influenţează major capacitatea de inovare a organizaţiei.

Sursa: PwC CEO Survey, procent din toţi respondenţii

 

În plus, aproape toţi executivii intervievaţi (90%) au declarat că, pe lângă impactul semnificativ asupra capacităţii companiei de a implementa strategiile stabilite, disponibilitatea redusă a capitalului uman corespunzător reprezintă şi principalul motiv al îngreunării procesului de atragere a forţei de muncă necesare.

Pe de altă parte însă, aproape 40% dintre participanţi au afirmat că, deşi numărul de angajaţi ai companiilor pe care le conduc a rămas acelaşi în ultimul an, costurile asociate forţei de muncă au crescut, influenţând astfel profitabilitatea generală a organizaţiei. Acest aspect a determinat, în timp, modificarea strategiilor legate de capitalul uman, concomitent cu iniţiative concrete de reducere a costurilor.

Dincolo de exprimarea acestei îngrijorări în raport cu problematica forţei de muncă, executivii români au prezentat strategiile pe care intenţionează să le implementeze în perioada următoare în această direcţie.

Astfel, majoritatea celor intervievaţi au ca puncte prioritare pe agenda lor viitoare următoarele iniţiative:

 

  •   diagnosticarea eficienţei, a productivităţii şi a performanţei forţei de muncă prin analiza internă a indicatorilor specifici şi comparaţia acestora cu date relevante de piaţă (de exemplu, companii similare, în termeni de industrie, model de business, performanţă financiară, număr de angajaţi);

 

  •   implicarea directă a managementului de top în activităţi specifice procesului de gestionare a forţei de muncă; de exemplu, aproape 73% dintre directorii generali intervievaţi au declarat că intenţionează să dedice mai mult timp activităţilor ce presupun diversificarea surselor şi a metodelor de atragere a forţei de muncă şi dezvoltării capacităţilor de leadership ale angajaţilor de pe posturi de conducere (astfel încât aceştia să poată coordona eficient angajaţii pe care îi conduc); mai mult decât atât, 52% dintre participanţi au afirmat că îşi doresc să se implice cât mai activ în iniţiative privind optimizarea eficienţei organizaţionale, implicit în eficientizarea forţei de muncă;

 

  •   alinierea activităţilor specifice de resurse umane (planificarea forţei de muncă, recrutarea şi selecţia, managementul performanţei) la procesul de planificare anuală a afacerii („business planning”), prin asigurarea unei linii de raportare directe între directorul de resurse umane şi directorul general al companiei.

Pentru implementarea cu succes a acestor iniţiative, executivii au declarat că au nevoie de informaţii solid documentate referitoare la productivitatea angajaţilor proprii (93% dintre respondenţi), la procesul intern de evaluare a oportunităţilor de promovare a angajaţilor (83%), la costurile asociate forţei de muncă (86% dintre respondenţi). Colectarea şi furnizarea tuturor acestor informaţii reprezintă o responsabilitate a departamentului de resurse umane. Cu toate acestea, doar o treime dintre cei intervievaţi a declarat că beneficiază de informaţii adecvate din ariile anterior menţionate.

Prin urmare, responsabilitatea departamentelor de resurse umane va fi să informeze detaliat executivii şi business-ul în legătură cu caracteristicile forţei de muncă de care dispun, în termeni de productivitate, eficienţă şi performanţă. Nu trebuie pierdut din vedere faptul că şi sistemul de educaţie va fi nevoit să se readapteze şi să creeze angajaţi corespunzători mediului actual. Un rol important în acest demers îl va juca şi mediul privat, care se poate implica pentru a dezvolta un sistem de educaţie continuă, în mod autonom sau chiar în parteneriat public-privat.