Employee engagement – lux sau necesitate?

Employee engagement – lux sau necesitate?

Corina Diaconu, Managing Director, ABC Human Capital

În revistele de specialitate şi mai ales în mediul corporatist, auzim frecvent vorbindu-se despre engagement-ul angajaţilor.

Ştim însă cu adevărat ce înseamnă acest termen şi care sunt implicaţiile lui reale şi beneficiile pe termen lung pentru angajaţi şi companii?

Employee Engagement

Employee Engagement

Personal, mă raportez la acei angajaţi dedicati, în speţă, cei care nu lucrează doar pentru a obţine o promovare sau un bonus atractiv la final de an, ci la cei care sunt cu adevărat mândri să lucreze pentru compania respectivă, cei care se identifică cu acea companie, îşi setează nişte obiective comune şi se implică activ. Ei îşi vor dori să aibă rezultate pentru că efectiv se simt ataşaţi de un anume mediu, se simt confortabil în acea companie şi percep bunul ei mers ca pe un rezultat la care s-a ajuns şi datorită contribuţiei lor.

„Engagementul” angajaţilor nu presupune faptul că angajaţii sunt fericiţi sau satisfăcuţi, ci faptul că ei sunt dedicaţi emoţional – „emotional commitment” companiei.

În egală masură, ar trebui să ne preocupăm şi de ce înseamnă pentru companii să aibă astfel de angajaţi dedicaţi. Beneficiile nu sunt deloc de neglijat: productivitate a muncii mai mare, pe termen mai lung, dar şi servicii înalt calitative, aspecte care se răsfrâng ulterior asupra creşterii satisfacţiei clienţilor, asupra creşterii vânzărilor şi profitului şi nu numai.

În acest context şi ţinând cont de beneficiile pe care le pot obţine, pentru companii este important să cunoască factorii determinanţi pentru crearea „engagementului” angajaţilor, cum ar fi:

  • demonstrarea faptului că promisiunile facute de companie sunt respectate întocmai;
  • compania comunică permanent cu angajaţii şi este interesată să afle mereu părerile şi doleanţele lor;
  • compania răsplăteşte angajaţii pentru performanţa lor;
  • crearea unei culturi organizaţionale ce determină creşterea engagementului angajaţilor şi creşterea performanţelor.

Aţi putea obiecta (sau gândi) că nu se mai preocupă nimeni de asta când peste tot este criză, companiile îşi reduc bugetele, abia mai fac angajări şi sunt atente la orice cost nou…

Însă, cu atât mai mult în timpuri grele, „engagementul” angajaţilor şi teamworking-ul sunt importate, chiar necesare şi nicidecum un lux. Cei care se implică cu adevărat îşi doresc ca angajatorul lor să continue să existe, vor să rămână în acea companie şi să meargă mai departe împreună. Ei vor înţelege că eforturile lor conjugate vor duce la rezultate bune şi poate chiar vor salva compania. Oricum ar fi, ei vor face tot ce este posibil ca aceste lucruri chiar să se întâmple.

Este indicat ca oamenii să creadă în compania în care activează, să-şi internalizeze misiunea ei şi să-şi asume obiective comune. Astfel, pot creşte în cadrul acelei companii şi pot realiza lucruri care chiar să facă diferenţa. Ei nu vor munci mai mult pe durata limitată doar pentru că se apropie finalul de an şi trebuie să-şi încaseze bonusul, ci vor face acest lucru tot anul pentru că ei chiar cred în ceea ce fac. Tocmai de aceea productivitatea lor este mai mare pentru ca motivaţia lor este intrinsecă, de natură obiectivă şi are capacitatea de a genera rezultate excelente. Am reţinut afirmaţia unuia dintre GM-ii remarcabili pe care i-am întâlnit până acum şi care mi-a spus: „dacă n-aş fi crezut în compania asta ca în propria mea firmă, poate n-aş fi reuşit să obţin rezultatele excelente de până acum! ”

Nu este o misiune uşoară pentru companii „să producă engagement”, cu atât mai mult cu cât aceasta acţiune implică în egală masură activităţi de PR (comunicare internă şi externă) şi activităţi de HR (în special motivare şi training / coaching). Însă merită tot efortul!

Engagement-ul nu este o iniţiativă pe termen scurt, ci un angajament continuu. El începe din prima clipă în care viitorul angajat (în postura de candidat iniţial – atenţie aşadar la procesele de recrutare şi selecţie – extrem de importante) şi nu se încheie practic niciodată. Nu este obiectiv cu termen-limită, însă este o acţiune continuă, în care partenerul strategic de HR joacă un rol major.