GenY – Ce mai e nou pe frontul multigenerațional?

Acest articol îți va fi de folos cu precădere dacă subiectul diverselor generații la locul de muncă este viu în preocupările tale profesionale.

Generația Y, Next Generation, Milleniums – numiți în mai multe feluri, tinerii născuți începând cu 1985 au devenit deja o parte mare din forța de muncă actuală. În multe țări, vor depăși curând 50%, în vreme ce în România avem deja câteva industrii unde alcătuiesc majoritatea angajaților.

Așadar, subiectul nu este nou. În munca mea, întâlnesc multe companii în care politicile de resurse umane sunt deja de doi – patru ani focalizate pe caracteristicile Millennials și pe interacțiunea diverselor generații la locul de muncă. Dar mai multe sunt companiile care abia au început acest drum de conștientizare și, apoi, adaptare sau fac primii pași concreți în zona de construire a unor abordări eficiente în problematica multigenerațională.

Ca cititor al acestor rânduri, este posibil să te afli oriunde pe scala de mai jos, dar acest articol îți va fi de folos cu precădere dacă subiectul diverselor generații la locul de muncă este viu în preocupările tale profesionale.

Așadar, iată câteva aspecte utile pentru primele etape.

Sunt cei din Generația Y chiar atât de diferiți?

Avem deja studii serioase și din ce în ce mai multe în ultimii cinci – șapte ani despre mentalitatea și preferințele net diferite pe care această generație le are în materie de stil de lucru, motivație, atitudine față de muncă și carieră. Dacă îți place deja Simon Sinek, găsești aici un filmuleț antrenant despre caracteristicile lor și impactul în organizații. Dacă preferi să citești mai aprofundat, îți recomand unicul titlu tradus în limba română pe această temă: Generația Y și evoluția leadership-ului. Vei găsi aici nu doar portretele generațiilor, ci și, mai important, idei și abordări eficiente pentru liderii care trebuie să coordoneze două – trei tipuri de generații aflate acum la locul de muncă.

Câteva provocări:

  • își doresc mai multă flexibilitate și autonomie – programul de opt ore li se potrivește mai puțin;
  • dacă au împlinit un an într-o organizație, consideră acest lucru drept o dovadă de loialitate. Mai multe locuri de muncă sunt pentru ei un blazon, înseamnă că au acumulat experiență;
  • mobili și foarte conectați social – evident, mai ales prin social media – dar și stresați sub avalanșa de informații. Unele studii spun că sunt mai stresați decât alte generații și că obosesc mai ușor;
  • nerăbdători să progreseze în scurt timp, chiar fără să fie pregătiți;
  • interesați de dezvoltare și învățare – este beneficiul numărul unu pe care îl caută la un job;
  • au nevoie de lideri autentici, bine pregătiți pe domeniile lor și deschiși la dialog – vor fi bucuroși să le ceară feedback des, să îi aibă ca mentori, dacă și liderul este dispus să primească feedback și să preia idei;
  • au tehnologia la degetul mic – li se spune și născuți digitalși, cum totul este astăzi tehnologie, aici sunt multe oportunități de exploatat în organizații;
  • dacă au potențial și sunt motivați, liderii vor trebui să le dedice mult timp de dezvoltare. Atenție aici la managerii care încă își petrec mare parte a timpului lor ca manageri operaționali și se potrivesc mai greu cu haina de People Manager.