Ce înseamnă să îţi motivezi echipa?

Perspective în 2017 pentru training, coaching și teambuilding

de Irina Pânzaru, Trainer & consultant

Nu îţi reuşeşte acest lucru? “Nu, şi, oricât aş vrea, nu le pot mări salariile.” „Nu, şi nu înţeleg de ce nu-şi dau interesul, sunt atâţia care le-ar putea lua imediat locul”.

În antichitate, împăraţii romani ţineau sub control mulţimile printr-o combinaţie bine dozată de norme severe şi „pâine şi circ”. Mai aproape de vremurile noastre, Frederick Winslow Taylor (1856-1917) a avansat ideea că oamenii sunt motivaţi cu precădere de bani, că menirea managerilor e să traducă obiectivele companiei în sarcini individuale „mici”, să le recompenseze prin plata pe rezultat (faci o bucată, primeşti x, faci zece, primeşti 10x) şi să vegheze la funcţionarea acestui mecanism. Henry Ford l-a crezut.

De la Taylor am moştenit celebra separaţie între gulerele albe (gânditorii) şi cele albastre (executanţii). De la McGregor (1906-1964), teoria X, conform căreia oamenii sunt în esenţă leneşi, urăsc munca şi vor face tot ce pot ca s-o evite, şi teoria Y, care susţine că, în prezenţa condiţiilor potrivite de muncă, oamenii îşi vor da toată silinţa să muncească, pentru că, în mod natural, munca le place. Pentru McGregor, X şi Y se completau.

Văzând fie şi numai varietatea teoretică, nu-i de mirare că uneori navigăm mai greu prin hăţişurile practicii organizaţionale.

Hai să vedem, mai întâi, la ce ne referim de fapt când spunem că „echipa nu e motivată”.

Ce presupune motivaţia?

Acest lucru înseamnă: a arăta motivele unui fapt, ale unei atitudini, ale unei acţiuni; a aduce explicaţii, argumente în favoarea unei acţiuni, a unei hotărâri; a justifica; a îndreptăţi o acţiune, un gest.

Din perspectiva psihologiei, cuvântul “motivaţie” are însă un alt sens – de totalitate a motivelor sau mobilurilor, conştiente sau nu, care determină pe cineva să efectueze (sau nu) o anumită acţiune sau să tindă spre anumite scopuri. Mai concret, motivaţia se referă la iniţierea, direcţionarea, intensitatea şi constanţa unui anume comportament. Nu e nici trăsătură de caracter, nici emoţie, ci o stare temporară, care poate fluctua şi care trebuie să aibă un subiect. Motivaţia apare numai în raport cu o sarcină („vreau să fac prezentarea”) sau cu un rezultat dorit („vreau ca şedinţa să dureze mai puţin”).

Managerul lucrează pentru motivarea echipei atunci când explică de ce se va întreprinde o anumită acţiune („avem nevoie de rapoarte până vineri la prânz, ca să poată fi gata, tot vineri, sintetizarea lor”), şi în direcţia motivaţiei, atunci când se concentrează pe gestionarea comportamentelor.

Folosind mereu acest proces, respectându-şi angajamentele asumate şi luând deciziile legate de aprecierea performanţei pe baza direcţiilor de mai sus, managerul motivează şi acţionează direct asupra creşterii şi susţinerii motivaţiei, influenţând performanţa.

„Poate, dar va fi o şedinţă foarte lungă”. În realitate, pe testate, şedinţa durează nu mai mult, ci mai puţin, iar echipa o vede mai eficientă, pentru că, pe de o parte, acest lucru duce la multe clarificări şi, pe de alta, are şanse să scadă frecvenţa şi durata întâlnirilor viitoare.

Rezultatul? Managerul influenţează performanţa. Impactul asupra echipei poate fi, de la caz la caz, diferit (mai mare sau mai mic), în funcţie de toate celelalte aspecte implicate, însă procesul funcţionează.

“Dar ce am eu, conducătorul echipei, de câştigat?” „De de ce aş face-o?”

Pentru că echipa nu era motivată şi, probabil, rezultatele aveau de suferit.

Iar aceste lucruri, fără îndoială, nu sunt de natură să contribuie prea mult la imaginea de profesionist a managerului.