Cultura organizaţională – atu strategic sau element decorativ?

Cultura organizaţională – atu strategic sau element decorativ?

Mădălina Bălan, Managing Partner, HART Consulting

De multe ori, cultura corporatistă pare mai degrabă un element decorativ, de pus pe perete, decât un factor autentic de motivare şi angajament.

Cum pot avea organizaţiile realmente valorile şi principiile de business necesare atingerii obiectivelor strategice nu numai la nivel  declarativ, ci şi la nivel trăit, asumat şi modelat comportamental?

Pentru a găsi răspunsul la această întrebare, se impune o alta: Cine creează structura culturii organizaţionale?

Valorile la nivel de echipă de top management imprimă identitatea culturala organizaţională. Ele sunt cele care explică de ce facem ceea ce facem. Sunt forţele interne care justifică de ce unii lideri (din corporaţii sau antreprenori) sunt mai degrabă interesaţi de profit pe termen scurt, alţii – de a crea businessuri care să aducă ceva înapoi societăţii din care fac parte sau de ce unii au curaj şi riscă pentru a dezvolta afacerea, în timp ce alţii sunt mai conservatori şi au mai multă nevoie de predictibilitate, acţionând prudent.

Când şi cum identifi căm valorile?

Dacă vorbim despre cultură, cea mai bună modalitate de a o promova este prin procesul de selecţie. Selecţia în conformitate cu valorile dorite de companie. Selecţia pe bază de valori, top-down. Puteţi angaja cel mai bun şi cel mai calificat/specializat om din lume, dar dacă între acesta şi job, pe de o parte, şi cultură organizaţională, pe de altă parte, nu există o relaţie de compatibilitate, atunci cu siguranţă nu este o alegere bună, iar persoana respectivă va părăsi compania mult mai repede decât ne aşteptăm.

instrumenteExistă studii care arată că fluctuaţia de personal este redusă cu 30%, dacă în procesul de selecţie sunt folosite instrumente care identifică valorile potenţialilor angajaţi şi tipul de cultură în care aceştia s-ar potrivi. Profilul de motivaţii, valori, preferinţe (Hogan Assessments) identifică valorile-cheie ale unei persoane, aspiraţiile, interesele. Rezultatele la MVPI indică tipul de poziţie, de post, de mediu organizaţional care i se potriveşte unei persoane, pe de o parte, şi tipul de cultură pe care îl va crea un lider, pe de altă parte. Pornind de la ceea ce valorizăm şi apreciem, vom „recompensa” aceleaşi lucruri şi la cei cu care colaborăm. Pornind de la ceea ce nu apreciem, vom „sancţiona” aceste aspect şi atunci când le vom întâlni la ceilalţi.

Când vorbim despre selecţia unor manageri, este cu atât mai important să ne asigurăm că există compatibilitate între valorile lor şi cultura organizaţională. Aceasta pentru că ei trebuie să insufle valorile organizaţionale oamenilor din echipa lor, ei construiesc şi menţin o echipă foarte performantă şi creează o cultură organizaţională puternică şi semnificativă. Menţinerea unei culture eficiente este crucială şi reprezintă un atu pentru strategia unei organizaţii.

Eric C. Sinoway a creat un sistem de clasificare pentru a-i  identifica pe acei angajaţi care ajută cultura unei organizaţii, dar şi pe cei care o distrug.

 

Stelele sunt angajaţii pe care angajatorii îi iubesc − cei care „fac ceea ce trebuie” (adică au o performanţă bună), cei care aleg „calea cea dreaptă” (adică într-un mod care accept şi construieşte cultura organizaţională dorită).

Angajaţii cu potenţial ridicat − cei al căror comportament este preţuit, cei care fac lucrurile cum trebuie, dar ale căror competenţe au nevoie de mai mult exerciţiu. Cu training, timp şi suport, aceste persoane sunt viitoare stele în organizaţie.

Zombi eşuează pe ambele planuri. Comportamentul lor nu se aliniază cu aspiraţiile culturale ale organizaţiei, iar performanţa lor este mediocră. Dar capacitatea lor de a face rău este atenuată de lipsa lor de credibilitate. Ei nu aduc plus-valoare în organizaţii, dar daunele pe care le provoacă culturii organizaţionale sunt limitate.

Vampirii sunt o ameninţare reală. Aceşti angajaţi au performanţe bune, dar un scop contrar culturii organizaţionale dorite. Pentru că performanţele lor sunt bune, ei dobândesc putere şi influenţă. În timp, reuşesc să coaguleze în jurul lor persoane care să îi urmeze şi care să îi asculte: pe cei din categoria zombi, care împărtăşesc setul lor diferit de valori şi aspiră la o performanţă mai bună. Astfel, se formează o mică armată de vampiri şi zombi care atacă stelele, angajaţii cu potenţial ridicat şi liderii care fac lucrurile bune şi care susţin cultura organizaţională. Vampirii trebuie excluşi din toate organizaţiile care îşi doresc să atingă obiectivele strategice şi performanţele economice asumate.

Astfel, alinierea culturală dintre valorile angajaţilor şi valorile companiei se dovedeşte a fi vitală. Cultura oganizaţională nu trebuie să fie o formă fără fond sau un element pur decorativ, ci unul strategic, care să încurajeze atât încrederea în leadership, cât şi responsabilizarea angajaţilor, creând astfel un angajament real.