Executivii HR şi vânzarea în intern

Scopul fiecarei initiative lansate de catre HR trebuie sa fie clar.

În trecut, managementul atribuia HR-ului gestionarea aspectelor birocratice legate de angajaţi. Rolul persoanelor de la resurse umane era legat de administrarea de personal – întreaga hârţogărie aferentă – motiv pentru care, de multe ori, acestea proveneau din funcţiunile financiare şi / sau administrative, şi deserveau strict nevoile primare de HR ale companiei: recrutarea, plata salariilor şi gestionarea eventualelor compensaţii şi beneficii.

Aşa stând lucrurile, adesea, angajaţii ajungeau să perceapă persoanele din HR drept birocraţi neesenţiali pentru bunul mers al operaţiunilor – dacă nu cumva chiar ca pe cei care le complicau viaţa.

Parte din această abordare pare să se fi conservat, deşi, în prezent, organizaţiile se transformă rapid, apar funcţiuni noi, iar cele vechi capătă roluri şi responsabilităţi diferite. Chiar dacă unele companii au în organigramă HR Business Partners, altele, de dimensiuni similare, nici nu-i văd sensul. De asemenea, în unele organizaţii, cel mai înalt executiv de HR din ierarhie este tot situat la un nivel ierarhic inferior membrilor comitetului executiv.

Indiferent de situarea în organigramă, de cele mai multe ori, executivii de HR nu iau direct decizii relevante pentru organizaţie. Cel mult, fac recomandări şi, eventual, influenţează într-o oarecare măsură anumite hotărâri luate în organizaţie. În general, trebuie să-şi convingă sistematic colegii, pentru fiecare initiaţivă. Aproape fiecare dintre recomandările lor are nevoie de susţinere fermă, de vânzare în spațiul intern şi de activitate constant şi intens consumatoare de timp.

Ce face din vânzarea în intern un succes?

În primul rând, obiectivele demersurilor de HR, respectiv scopul fiecărei iniţiative lansate, trebuie să fie clare. Executivii de HR au nevoie să identifice scopul managerilor operaţionali (Ce nevoie / oportunitate / ameninţare prezintă o situaţie anume? Ce ne-a dus la concluzia că e nevoie de recrutare / training / evaluarea angajaţilor? Ce ne spune că acum e cel mai bun moment?) şi să lucreze cu aceştia pentru a genera cele mai bune criterii de decizie (Ce rezultate aşteptăm? Cum vom şti că am dat curs iniţiativei potrivite? Ce ne va spune că a fost un succes? Cum vom aprecia valoarea adăugată?). Apoi, HR-ul trebuie să descopere, să clarifice şi să confirme nevoia specifică a clientului său intern. Dacă este vorba despre o recrutare, de ce e nevoie de o suplimentare de personal, de ce acum, care sunt sarcinile ce vor fi atribuite în mod curent şi în mod excepţional viitorului angajat, care sunt rezultatele aşteptate de la persoana respectivă, cum şi când vor fi ele măsurate, cum arată candidatura ideală, care e bugetul, care ar fi compromisurile rezonabile în selecţie, de când ar trebui să înceapă munca noul angajat etc. Dacă nevoia clientului intern nu e descoperită („ne descurcăm atâţia câţi suntem”, „oricum, nu se găsesc oameni mai buni”, „training-urile sunt bani aruncaţi”), iar acesta nu vede în ce fel este relevantă pentru rezultatele lui propunerea venită de la HR, nu cumpără. Ideii HR-ului nu i se dă nicio şansă.