Organizaţia talentată

people management - Organizaţia talentată

de Ada Palea, Director People, Performance and Culture, KPMG

Ce va aduce viitorul în managementul resurselor umane? Va elimina conceptul de „forță de muncă talentată” în favoarea celui de „organizaţie talentată”.

people management

Majoritatea strategiilor de management al talentelor utilizate în prezent se concentrează, în principal, pe identificarea şi utilizarea mai eficientă a talentelor (fie ele dovedite sau potenţiale) existente într-o organizaţie. Dezavantajul acestora este însă că nu sunt gândite sau aplicate la nivelul macro al organizaţiei.

Cu alte cuvinte, nu au ca scop crearea unei organizaţii talentate în ansamblul ei. Devine din ce în ce mai evident că acea entitate care va reuşi să identifice şi să utilizeze un cumul de talente la nivel organizaţional va fi mult mai bine poziţionată pentru succes.

Între timp, acestea rămân două probleme presante pentru orice CEO. Deşi în accepţiunea generală cheia succesului rezidă în utilizarea cât mai eficientă a resursei de talente disponibilă la nivel organizaţional, la nivel particular, strategiile încă nu reuşesc să definească în mod clar cum vor fi acestea implementate.

Tendinţele recente evidenţiază înclinaţia organizaţiilor spre valorizarea efortului individual sau al unui grup restrâns de lucru, acolo unde este identificat un potenţial ridicat de performanţă, în detrimentul celorlalţi angajaţi. În plus, instrumentele de management al performanţei, de recunoaştere şi remunerare, de cultură organizatorică, utilizate în prezent, nu sunt configurate într-un mod care să valorizeze nucleul de resurse talentate la nivel de organizaţie – şi să conducă astfel către o organizaţie talentată.

O intervenţie asupra acestor procese ar putea fi un prim semn că organizaţiile încep să înţeleagă că angajaţii sunt diferiţi, creând, prin urmare, politici care să promoveze performanţa la nivel macro. O repoziţionare este cu atât mai necesară cu cât mediul economic a suferit schimbări majore în perioada recentă. Dacă dorim ca angajaţii să fie mai implicaţi, mai loiali, să gândească independent şi creativ, să poată inova pentru a răspunde cât mai bine nevoilor organizaţiei, atunci soluţia este o abordare diversificată, deopotrivă ca relaţionare şi motivare. În plus, crearea unei organizaţii talentate înseamnă, de asemenea, realizarea unei culturi organizatorice corecte, care nu numai să permită, dar să îi şi stimuleze pe angajaţi să colaboreze între ei.

În acest context, aşa-numitul „război al talentelor” este puţin exagerat. Studii recente arată că durata medie pe care un executiv o ocupă pe o poziţie este de aproximativ doi ani, nu din cauza capacităţilor sale manageriale, ci din cauza aşteptărilor exagerate cu privire la puterea de influenţă pe care o singură persoană o poate avea asupra succesului unei organizaţii. Fără îndoială că influenţa pe care o poate exercita un singur individ într-o organizaţie va fi întotdeauna nesemnificativă în comparaţie cu impactul pe care îl poate avea colectivul talentat, antrenat în întregimea sa.

O altă faţetă a conceptului de „război al talentelor” este că reglementează practic întreţinerea competiţiei între angajaţi cu scopul de a crea o organizaţie de succes. Practica, însă, demonstrează că un nivel ridicat de competiţie internă este puţin probabil să genereze colaborare. În acest context, devine imperativ ca strategiile de management al angajaţilor să fie revigorate şi sprijinite astfel încât să creeze o „organizaţie talentată”, capabilă să identifice şi să utilizeze cumulul existent de talente.