Un proiect românesc de HR, model la nivel internaţional

Un proiect românesc de HR, model la nivel internaţional

de Dana Barbara, Manager Resurse Umane, TenarisSilcotub

 

Indonezia, Argentina, SUA și Canada sunt câteva dintre ţările care folosesc un sistem de evaluare a personalului muncitor creat, în România.

Cum poți face ca 1.200 de angajați să fie „conectați” la performanțele companiei și să înțeleagă impactul muncii lor asupra rezultatelor întregii echipe? Puțină lume s-ar fi așteptat ca răspunsul să vină din industria metalurgică, dar TenarisSilcotub, parte a companiei Tenaris, lider mondial în domeniul țevilor fără sudură, a reușit să demonstreze că, inclusiv în industria grea, atenția acordată dezvoltării și recompensării propriilor angajați este esențială.

Unul dintre cei mai mari angajatori din orașele în care operează TenarisSilcotub a introdus un sistem de evaluare pentru personalul muncitor, prin care activitatea fiecărui operator este apreciată și răsplătită individual. Proiectul a ajuns în atenția publică odată cu premiul câștigat la Gala Premiilor de Excelență HR Club pentru cel mai bun proiect de „Management al performanţei”. Însă, dincolo de distincții, munca echipei de HR a TenarisSilcotub și-a dovedit valoarea în practică: după etapa-pilot din România, noul sistem de evaluare s-a extins în fabricile Tenaris din întreaga lume. Unitățile din Indonezia, Argentina și Canada au început deja implementarea, iar SUA și Brazilia vor trece la aplicarea sistemului de anul acesta.

Image_114

De la „colectiv” la „individual”

Inițial, TenarisSilcotub avea doar un sistem care măsura performanța colectivă. Pe baza rezultatelor sectorului din care făceau parte, muncitorii primeau bonusuri pentru productivitate, calitate și securitate în muncă.

Echipa de HR a lucrat pentru a crea un sistem care să funcționeze la scara a 1.200 de muncitori, cu implicarea a 79 de supervizori din trei locații diferite din România. Acest sistem a început să funcționeze, ca pilot, de la finalul anului 2011; evaluarea se bazează pe șapte competențe-cheie, derivate din obiectivele companiei, și pe estimarea potențialului.

În prima etapă, activitatea fiecărui angajat este evaluată de supervizorul direct, care ia în calcul atât cunoștințele și performanțele dovedite, cât și potențialul de dezvoltare arătat de persoana în cauză. Evaluarea merge apoi într-un comitet care include managerii ariilor și departamentul HR. Această etapă asigură obiectivitatea procesului și oferă o privire comparativă asupra activității angajaților angrenați în aceleași tipuri de operațiuni. Acest comitet stabilește evaluarea finală, dar procesul nu se încheie aici: urmează etapa de feedback, care asigură transparența întregului proces. Supervizorul comunică rezultatele fiecărui angajat și discută cu el pe baza evaluării, pentru a determina cele mai bune căi de dezvoltare profesională.

Oamenii apreciază transparenţa

„Faptul că ni se comunică rezultatele comisiilor şi că discutăm motivele pentru care am fost incluşi într-un anume nivel de performanță este ceea ce face acest sistem să fie transparent”, spune Vasile Hendea, operator în fabrica de țevi din Zalău.

De altfel, în activitatea de producție, feedbackul este oferit zi de zi. Comunicarea nivelului de performanță la finalul procesului de evaluare nu face decât să pună într-un cadru formal feedbackul oferit constant, pe tot parcursul anului. „Atunci când un angajat nu lucrează corect este important să-i arăți ce nu face bine și, mai important, cum trebuie să facă bine. Doar așa înţelege ce trebuie să facă pentru a obține rezultate mai bune”, explică Alexandru Postelnicu, Coordonator depozit fier vechi la oțelăria din Călărași.

În urma evaluării individuale, muncitorilor li se acordă bonusuri de performanță și creșteri salariale. Partea financiară nu este însă singura formă de recompensare, pentru că, în urma evaluării, se deschid posibilități de promovare sau de includere în instruiri specifice. „Sistemul oferă criterii obiective, care stau la baza promovărilor interne, și transparență în acest proces”, spune Amalia Baciu, Coordonator resurse rmane – personal muncitor.

Un instrument de motivare

Proiectul-pilot a fost îmbunătățit în 2012, prin introducerea unei platforme electronice de gestiune a procesului și prin diferențierea ponderilor criteriilor de evaluare. Pentru o mai bună recunoaștere a performanței fiecărei persoane, bonusul individual se acordă în funcție de complexitatea poziției ocupate și de nivelul de performanță.

Astfel, „procesul de evaluare a performanțelor a devenit un instrument puternic pentru motivarea angajaților performanți și creșterea potențialului de reușită profesională a acestora”, explică Ecaterina Olaru, Manager relații de muncă.

În 2012, un număr de 1.121 de angajați au fost evaluați de către 79 de supervizori, în cadrul a 23 de comitete de evaluare, în fabricile din Zalău, Călărași și Câmpina. Rezultatul final al evaluării a fost comunicat fiecăruia într-un interviu de feedback. Implementarea acestui proces a contribuit la îmbunătățirea unor indicatori folosiți de companie pentru a-și măsura performanțele, precum calitatea și securitatea în muncă. Trebuie remarcat că, în domeniul resurselor umane, nici o persoană desemnată ca având performanțe de top prin noul sistem de evaluare nu a părăsit compania în acest interval.

Succes la Gala de Excelenţă HR Club

Proiectul „Conectând 1.200 de angajați la performanțele companiei”, scris de Radu Temeș și Amalia Baciu, a câștigat premiul de excelență la categoria Managementul performanței, în cadrul Galei HR Club. TenarisSilcotub este pentru cel de-al doilea an consecutiv câștigătoare a unui astfel de premiu. Dacă în anul 2012 TenarisUniversity a fost recunoscută pentru valoarea adăugată, adusă în companie prin activitatea de instruire, anul acesta, orientarea spre performanță și recompensarea acesteia au primit aprecierea juriului.