Individualism versus companie – unde tragem linia?

Suntem obișnuiți sau am participat cel puțin o dată la o prezentare despre importanța echilibrului dintre muncă și viața personală.  Să luăm un caz fictiv, dar care se propagă mult prea des în piață, în diverse forme. Un vice-președinte al unei companii, în care a lucrat pentru 35 de ani, își prezintă slide-urile pline cu tot felul de sfaturi unei săli pline de tineri absolvenți. Apare definiția balanței muncă-timp liber ca fiind o stare de echilibru între cele două segmente. Cineva din sală intervine cu o întrebare precum: “Dar ce se întâmplă dacă munca îmi oferă satisfacție și este parte din cine sunt?”. Mai apare o curiozitate: “ Câteodată ideile cele mai bune îmi apar la 2 a.m. De ce m-aș opri din lucru, când as putea ajunge la birou un pic mai târziu?”. Iar lovitura de grație vine odată cu o întrebare atât de simplă: “ Dacă scopul prezentărilor este să ne sublinieze importanța acestui echilibru, de ce suntem aici în pauza noastră de prânz?”

De fapt, aceste întrebări și altele sunt puse de către angajați din toată lumea. Trebuie să fim conștienți că munca devine o parte importantă din viață și implicarea deja nu se mai rezumă la orele standard de lucru. Un job poate aduce bucurie și împlinire, la fel ca viața personală. Sunt câteva aspecte de avut în vedere când ne gândim la această balanță atât de mult promovată și să fim onești în planificarea programului de lucru și a celui pentru personal.

 

  1. Funcționalitate versus semnificație.

Conceptul de balanță lucru-viață personală este adesea asociat cu orele pe care s-a semnat un contract, legi și consecințele asupra productivității a celor care nu sunt capabili să se deconecteze. Practic, devine o problemă de organizare a programului zilnic. Noua generație de angajați tind să vadă această perspectivă ca fiind o falsă dihotomie, pentru că munca nu este percepută ca o măsură cuantificabilă, ci ca o alegere de viață semnificativă.

Dave Ulrich, profesor de business la Universitatea din Michigan, a declarat într-un interviu că  pentru această generație “munca nu este despre a bifa task-uri, ci despre a găsi un sens.”

  1. Diferența dintre generații

Generația 1946-1964 este cunoscută și ca “baby boomers”. Ei în continuare sunt majoritari în rolurile de management. Aceștia, în esență, pun cariera pe primul loc, înaintea familiei. Cred în structură, vizibilitate și muncă grea. Astfel, se pot explica mesajele mixte față de echilibrul dintre viața personală și profesională care vin din partea managerilor din această generație. Sunt loiali companiei, considerând că un pic de muncă extra și sacrificiu nu fac rău nimănui.

Pe de altă parte, generația milenarilor tind să se concentreze pe rezultate. Înțeleg mai bine ciclul lor de productivitate și nu simt că ar trebui să fie legați de un birou. Le place flexbilitatea în program, fiind dese situațiile cand își fac proiectele în toiul nopții sau se conversează cu colegii din alte țări la ore târzii. Își doresc încrederea managerilor pentru a-și construi propriul program.

  1. Individualism versus companie

Încă o întrebare neadresată în prezentările conceptului de echilibru profesional – personal este unde ar trebui să se plaseze indicatorul în relația companie – angajat?

Germania și Franța au luat deja măsuri să regleze în cadrul companiei și la nivel național sistemul job – timp liber, prin obligarea angajaților de a se deconecta. În 2011, Volkswagen a dezactivat e-mailurile la 30 de minute după ce un angajat își termina ziua de lucru. BMW, Puma și Ministerul Muncii din Germania au implementat o măsură similară. Guvernul francez a declarat, de curând, prin intermediul unei legi, că angajații au dreptul de “a se deconecta”.

“Nu îți lăsa calitatea vietii în mâinile unei corporații”, avertizează autorul Nigel Marsh într-un discurs TED. Argumentează că trebuie “să setam limitele propriei noastre vieți”.

 

Șase strategii pentru a crea echilibrul muncă – timp liber

Este clar o problemă atunci când angajații lucrează peste program. Consecințele directe au fost prezentate într-un studiu recent care arată că persoanele ce nu se pot detașa de muncă pot avea probleme de sănătate. În contextul unei discuții despre echilibrul vieții profesionale și personale, ca manager, abordează subiectul concentrându-te pe câteva strategii proactive:

  • înlătură prezentările generice și încurajează un dialog onest, deschis cu angajații despre nevoile lor individuale, productivitatea, scopul lor și familie;
  • oferă-le angajaților opțiuni reale pentru a lucra la ciclul de productivitate în locul unei formule definite;
  • evaluează indivizii pe baza rezultatelor, nu a programului sau orelor lucrate (rămân unele cazuri când acestea pot fi metrici);
  • revizuiește sistemele de recompensare bazate pe prezența fizică la muncă, perfecționismul și hiper-conectivitatea;
  • echilibrul muncă- timp liber nu trebuie să fie o scuză pentru lideri. Dacă un manager se așteaptă ca angajații să lucreze peste program, nu este o problemă de echilibru, ci leadership slab;
  • evită ipocrizia. Nu afirma că îți pasă ca manager sau companie de bunăstarea angajaților cât timp ei sunt aglomerați de taskuri absurde și e-mailuri trimise la ore nerezonabile de la care se și așteaptă răspuns.

Păstrarea unui echilibru între cele două lumi este necesar pentru bunăstarea oricărui angajat, fie că este manager sau executant.