La interviu cu potențialul tău angajator… și concurent

La interviu, cu potentialul tau angajator... si concurenta

Pregătirea pentru a fi intervievatul trebuie, de asemenea, să vă pregătească pentru a fi intervievatorul pentru locul de muncă, potrivit unei noi tendințe de angajare care câștigă popularitate în unele industrii.

Se pare că apun vremurile pentru tradiționalul schimb de replici în care potențialul angajat răspunde la întrebări despre el însuși, pentru un potențial angajator. Multe companii folosesc o nouă strategie de angajare care permite candidatului să pună angajatorului o mulțime de întrebări, pe lângă cele pe care le poate pune și candidaților concurenți.

Potrivit lui Lawrence Miller, leadership coach la Udemy, practicile interviului tradițional nu îi ajută pe angajatori să-și înțeleagă pe deplin candidații.

„Este un mediu și un exercițiu nepotrivit pentru a face judecăți despre oameni”, spune el. „Intervievatorul este un prost observator, pentru că interpretează și el un rol în același timp. Observi mult mai bine comportamentul atunci când te poți relaxa și urmărești candidații executând o simulare care solicită aceleași competențe necesare la locul de muncă respectiv.”

Practicând ceea ce recomandă, Miller a implementat tehnica la propria lui firmă de consultanță din Maryland. Acesta le cere candidaților să-l intervieveze pe el și pe ceilalți candidați care concurează pentru poziția vacantă.

Miller consideră că procesul informează mai bine atât candidatul, cât și intervievatorul despre cât de bine se potrivesc compania și candidatul. Majoritatea întrebărilor se referă la practicile de management și finanțe, metodele de lucru și așteptări.

„Îi ajută [pe candidați] să decidă dacă vor să lucreze pentru noi; un loc de muncă este, până la urmă, o căsătorie”, spune el. „Ei ar putea să pună absolut orice întrebare pe care o consideră importantă pentru decizia lor”.

„Am apreciat cel mai mult atunci când au pus întrebări precum: «ce se întâmplă atunci când un client este nemulțumit de performanța voastră?» sau «cum am putea ști dacă sunteți siguri din punct de vedere financiar?». Dacă nu sunt curioși să afle nimic, nu este un semn bun.”

După ce se încheie interviului inițial, candidații au sarcina de a se intervieva între ei. Miller a menționat că observarea modului în care candidații au tratat întrebările a dezvăluit multe despre candidați și despre modul în care aceștia ar lucra într-un cadru de echipă. În plus, candidații au fost rugați să răspundă la următoarele patru întrebări după ce s-a încheiat procesul de interviu:

  1. Pe cine ai angaja și de ce?
  2. Cine crezi că este cel mai competent din punct de vedere tehnic pentru a îndeplini acest job?
  3. Cine are cele mai bune abilități?
  4. Cu cine ai alege să rămâi blocat într-un aeroport în timpul unei furtuni de zăpadă? (această întrebare neobișnuită are scopul de a arăta cu care candidatul este cel mai simplu de lucrat).

Miller admite că un astfel de proces are și anumite puncte slabe. Unul ar fi că introvertiții ar putea fi umbriți de către omologii lor extrovertiți, chiar dacă ambii sunt la fel de valoroși. De asemenea, tehnica aceasta poate pune candidații în situații de stres inutile. Chiar și așa, Miller consideră că acest proces l-a ajutat să angajeze cei mai buni candidați posibili pentru job.

„A fost un indiciu bun asupra modului în care candidațiiar gestiona situații din viața reala”, spune el. „Recunosc că a fost o anxietate provocatoare pentru candidați, dar asta este lumea noastră în care intri atunci când ajungi într-o sală de conferințe cu cinci clienți. Trebuie să răspunzi într-un mod sănătos și trebuie să vedem cum ar face față unei provocări de la bun început.”

Articolul original a apărut pe FastCompay și poate fi citit integral aici.

Foto: 089photoshootings / pixabay.com