Recrutare şi strategie

Recrutare şi strategie

de Călin Cavaleru, Managing Partner HTDI Consult

Pentru cei mai mulţi dintre conducătorii de organizaţii, ­partea „soft” a implementării strategiei este considerată şi se lasă aproape complet în responsabilitatea funcţiunii de resurse umane. Din punctul de vedere al succesului strategic, această abordare este greşită.

Viziunea strategică va rămâne un vis frumos fără implicarea managerilor funcţionali în modificările culturale necesare, în monitorizarea proceselor de luare a deciziilor, în ghidarea comportamentelor şi în gestionarea sistemului de performanţă.

Participarea echipei de top la petreceri corporatiste, mai mult sau mai puţin bahice, sau la team building-uri, mai mult sau mai puţin exotice, nu rezolvă aspectul uman al implementării strategice de succes.

Pentru că există o legătură directă între strategie, cultură, performanţă şi rezultatele de business ale organizaţiei, este crucial să identificăm cei mai buni profesionişti (talente) pe care ni-i putem permite şi, apoi, să facem tot posibilul să-i implicăm cât mai mult, să-i dezvoltăm şi să-i păstrăm în companie.

Putem căuta oameni talentaţi în toate „sertarele” organizaţiei noastre sau pe piaţă, fără să luăm în calcul conjunctura în care se află business-ul sau direcţia lui strategică. O cale mai eficientă însă este să ştim exact care sunt capabilităţile-cheie de care este nevoie pentru atingerea obiectivelor strategice. De unde aflăm toate acestea? Din definirea strategiei.

De unde îşi ia HR-ul informaţia?

După ce am identificat necesarul de talente, mă apuc de treabă şi le caut fără să pierd din vedere relaţia funcţională între oameni, strategie, procesele companiei, jobul lor şi echipamentele pe care le vor folosi ca să creeze valoare. Şi tocmai pentru că toate aspectele acestei interconexiuni pot influenţa calitatea rezultatelor recrutării, dezvoltării şi retenţiei talentelor, treaba merită făcută de către întreaga echipă de top, şi nu delegată executivului de resurse umane.

Să luăm exemplul unui Customer Service Manager, care gestionează o echipă, un portofoliu de clienţi proprii, un sistem informatic şi un număr semnificativ de clienţi interni, şi să vedem cum ar trebui să arate ocupantul acestei poziţii pentru a avea suficiente motive să presupunem că va livra rezultatele aşteptate.

Pentru a stabili criteriile de recrutare, avem nevoie de informaţii de la şeful noului manager, despre cerinţele lui şi felul în care va măsura performanţa, de la managerul de vânzări cu care ar trebui să interacţioneze permanent pentru a perfecţiona abordarea interacţiunii cu clienţii, de la managerul de IT care va gestiona interfaţa cu sistemul informatic, de la managerul de marketing cu care va lucra la dezvoltarea ofertelor comerciale, de la managerul de dezvoltare de produs, de la echipa de customer service şi aşa mai departe (PR, financiar, logistic).

Criterii de recrutare

Câteva exemple de criterii care merită luate în calcul pentru recrutarea unui Customer Service Manager din zona de cunoștințe şi aptitudini sunt:

  •   Abilităţi de ascultare activă;
  •   Abilităţi de problem solving;
  •   Capacitatea de a înţelege procesul de gestionare a problemelor clienţilor;
  •   Capabilitatea de a se adapta la sistemul informatic al companiei;
  •   Încredere în produsele şi serviciile oferite.
  • Mai departe, când ne gândim la criteriile legate de capacităţile fizice, intelectuale şi psihologice ale candidatului ideal, am putea considera:
  •   Puterea de a livra rezultate gestionând schimbări permanente;
  •   Capacitatea de a rezista sub o presiune continuă;
  •   Capabilitatea de a conduce echipa;
  •   Eficienţa cu care va soluţiona interacţiunea cu clienţii nervoşi sau nerăbdători.

La finalul procesului, atunci când stabilim prioritatea criteriilor stabilite, este bine să avem în vedere ce vrem să rezolvăm în primul rând în organizaţia noastră, prin aducerea noii capabilităţi.

Altfel spus, vreau de la managerul respectiv să crească rata de retenţie sau să îmbunătăţească abilităţile echipei pe care o va conduce? Vreau să redeseneze procesele de relaţii cu clienţii sau să colecteze mai eficient informaţii din şi despre piaţă?

În foarte multe cazuri, organizaţiile plătesc scump lipsa de implicare a managerilor de top în elaborarea criteriilor de recrutare. În alte situaţii, lipsa acestor criterii duce la numirea în funcţie a unor persoane care nu au nici abilităţile necesare, nici capacitatea fizică, intelectuală sau psihologică, nici valorile personale indispensabile obţinerii rezultatelor dorite.

Ce este de făcut?

Echipa de top ar trebui să se asigure că are o strategie suficient de detaliată ca să ghideze cerinţele reale şi specifice pentru identificarea capabilităţilor umane esenţiale.

Oamenii care vor interacţiona cel mai mult cu noul recrut ar fi bine să fie implicaţi în procesul de identificare a nevoilor şi criteriilor de recrutare. Nu lăsaţi executivul de HR să facă singur treaba!

Aveţi în vedere că, oricât de bine desenate sunt procesele organizaţiei şi oricât de eficient este sistemul informatic pe care îl folosiţi, tot „omul sfinţeşte locul”.

Nu în ultimul rând, nu confundaţi inteligenţa şi buna creştere ale unui candidat cu capacitatea lui de a livra rezultate.

Identificarea capabilităţilor-cheie este un pas esenţial în definirea unei strategii coerente. Implicarea activă a echipei de top în procesul de recrutare al capabilităţilor necesare este crucială pentru implementarea cu succes a planului strategic.

Calin Cavaleru

Călin Cavaleru, Managing Partner, HTDI Consult

Călin este autor, speaker și consultant. Activează în business-ul privat încă din 1991. Simplifică viața conducătorilor de echipe și companii prin tehnici de gândire rațională. Fiind specialist în optimizarea funcționării organizației, își ghidează clienții spre cele mai simple, ieftine și durabile soluții. Călin a lucrat pentru companii din media, producție, banking, asigurări, auto, retail, oil&gas, IT&C, FMCG și producție publicitară, ca trainer pentru echipele de conducere, mentor sau coordonator de proiect.

instagram linkedin twitter google-plus facebook