2013 în learning – ce tendințe se confirmă?

2013 în learning – ce tendințe se confirmă?

de Marius Decuseară-Brandenburg, Country Manager, Trend Consult

Ce înseamnă 2013 pentru industria de learning? Un prieten superstițios spunea că nu are cum să fie bine pentru nimeni, având în vedere că este anul 13 din acest secol. Să fie oare adevărat?

La începutul anului, Trainingindustry.com a publicat o listă de tendințe pentru industria de learning – tendințe care vorbesc, pentru prima dată după o perioadă grea, și despre niște aspecte pozitive. Ce vă propun în continuare este să vedem în ce măsură cinci dintre aceste tendințe – relevante atât pentru corporații, cât pentru furnizorii lor – par a se confirma după trecerea primelor patru luni.

 

Tendința 1 – Cheltuielile corporațiilor vor crește cu 2%

„În 2012, am văzut o puternică revenire a activităților organizațiilor care oferă training corporațiilor. Cheltuielile corporațiilor cu aceste activități au crescut cu 5% la nivelul pieței globale totale”, potrivit trainingindustry.com. „Suntem mai puțin optimiști pentru anul 2013, având în vedere scepticismul care se păstrează în ceea ce privește piața europeană și mișcările de pe piața asiatică. Ne așteptăm însă să vedem creșteri puternice în India, America de Sud și Africa de Sud. Pe piața nord-americană se așteaptă o creștere a pieței de training care o urmăreşte îndeaproape pe cea a produsului intern brut – undeva în jur de 2%.” Într-adevăr, și piața noastră a avut o revenire spectaculoasă în a doua parte a anului trecut. După un debut de an dur, cu multe bugete și proiecte blocate, în ultimele șase luni am văzut acțiuni de learning comparabile cu cele din perioada 2006-2007. Începutul lui 2013 a fost net superior primei părți a anului precedent, însă creșterea nu a mai fost la fel de spectaculoasă ca în semestrul anterior.

Tendința 2 – Creșterea numărului de locuri de muncă pentru profesioniști în training cu 1-2%

„Pe măsură ce tehnologia avansează și devine mai simplu pentru experți să creeze și să livreze conținut online, se reduce în multe situații cererea de traininguri în sală. Vestea bună constă, însă, în creșterea cererii de web-designeri și designeri de conținut educațional şi în interesul companiilor de a aduce în proiectele lor echipe responsabile de implementare și management. Majoritatea locurilor de muncă pentru profesioniștii în training se creează la furnizorii de astfel de servicii.
Organizațiile caută resurse flexibile, pe care să le aducă temporar în proiecte”, se mai spune pe trainingindustry.com. Această tendință pare să se confirme și în România. Organizațiile sunt din ce în ce mai atente la angajarea unor resurse permanente. În această direcţie, au fost deblocate unele poziții care fuseseră vacante în ultimii ani. Pe de altă parte, multe dintre marile corporații încearcă să obțină din exterior oameni pentru situațiile în care au proiecte temporare.

Furnizorii de servicii beneficiază de această tendință punând la dispoziție resursele necesare. Este un win-win la nivel de piață, în care specialiștii sunt împărțiți de organizații – la fel și costurile aferente –, toată lumea câștigând astfel  acces la ei.

Tendința 3 – Learning Leaderul se concentrează pe sustenabilitate 

„Sustenabilitatea înseamnă în learning a trece dincolo de schimbarea inițială, a o reînnoi, consolida, hrăni și menține. Acest lucru cere din partea learning leaderului să se concentreze pe schimbare și inovație. Dacă în trecut leaderul se concentra pe evenimentul sau programul de training, acum este în egală măsură interesat de variantele de follow-up care să asigure faptul că ceea ce este învățat rezistă în timp, iar organizația progresează. […] Scopul learning leaderului este acum cel de a maximiza impactul pe termen lung al trainingului”, constată trainingindustry.com.

Într-adevăr, spre sfârșitul anului 2012 și la acest început de an, a avut loc și la noi o schimbare pe care cumva o anticipam din 2008. Organizațiile – mult mai atente la rezultate – caută acum acele soluții care să le asigure transferul învățării. Astfel, majoritatea proiectelor din ultimele 12 luni au inclus cel puțin o activitate de follow-up. Programele de învățare se extind dincolo de training, acesta din urmă ajungând uneori să însemne mai puțin de 10% din efortul total depus în proiect.

Tendința 4 – Administrarea conținutului devine parte integrantă pentru organizațiile de training

„Pe măsură ce programele de învățare sunt completate de un conținut informal din ce în ce mai vast și mai sofisticat,
devine necesar rolul de bibliotecar al trainingului”, se arată pe trainingindustry. com. „Este vorba despre o persoană
care să verifice și să gestioneze materialul informal din perspectiva relevanței sale pentru experiența de învățare.” Tendința de utilizare a unui conținut informal în programele de învățare a început să se manifeste și pe piața din România. Fie că programul este construit de la început ca o succesiune de intervenții – dintre care unele informale –, fie că aceste intervenții atipice sunt la latitudinea trainerului, vedem din ce în ce mai des o transmitere de conținut (cel mai adesea video) către participanți înainte și după cursuri. Cristalizarea unor biblioteci de learning informal devine crucială și pentru organizațiile din România dornice să capitalizeze resursele disponibile, de cele mai multe ori, gratuit în mediul electronic intern al companiei sau pe internet.

Tendința 5 – Creșterea nivelului de angajament al senior managerilor 

„Una dintre tendințele mult așteptate în ultimii ani se manifestă în această perioadă: senior executivii din corporații sunt din ce în ce mai implicați atunci când vine vorba despre viitorul serviciilor bazate pe cunoaștere. Acest lucru creează o nouă presiune pe learning leaderi, în sensul de a se asigura că se concentrează pe lucrurile importante din business și că programele de învățare îmbunătățesc cu adevărat performanțele la locul de muncă”, constată trainingindustry.com.

Pe piața locală, această tendință este din ce în ce mai evidentă. În ultimii doi ani, ca furnizori interni, reușim mult mai  ușor să primim acces la oamenii de business din organizații. Am putea spune chiar că în ultimele 12 luni a devenit aproape parte din procedura noastră să avem o întâlnire cu managerul echipei cu care urmează să ne întâlnim în training.

Toate aceste tendințe confirmate sugerează că avem de-a face cu o piață care își revine, însă în care structura cereriis s-a schimbat din perspectiva produselor și a serviciilor căutate. Acest lucru aduce noi provocări pentru furnizori: li se cere acum mai multă creativitate, mai multă flexibilitate și capacitatea de a lucra într-un nou model de outsourcing (mult mai apropiat de client). Cu siguranță că 2013 va fi în continuare un an interesant atât pentru profesioniștii în  learning din organizații, cât și pentru furnizori.