Liderii organizației – părinții erei digitale

Liderii organizatiei – parintii erei digitale

Până în 2020, nevoia de abilități analitice și de luare a deciziei pe bază de date va crește cu 42%.

Tot mai multe studii și cercetări recente gravitează în jurul impactului tehnologiei asupra locurilor de muncă, într-un orizont de timp apropiat. Astfel, conform rezultatelor prezentate în raportul ”Future of Jobs”, publicat de către World Economic Forum, evoluția tehnologiei va determina transformarea a peste 7 milioane de locuri de muncă până în anul 2020: 5 milioane vor dispărea, peste două treimi fiind din familia posturilor administrative, iar cel puțin alte 2 milioane vor apărea.

De asemenea, o estimare recentă subliniază că 65% dintre copiii care intră astăzi în școli primare vor avea locuri de muncă ce nu există în prezent. Mai mult decât atât, aflăm că până în 2020 mai mult de o treime dintre seturile de competențe asociate locurilor de muncă viitoare vor conține elemente care nu sunt considerate „de bază” astăzi. În consecință, devine o realitate faptul că tehnologia, evoluția ei și digitalizarea vor avea un impact semnificativ asupra modului în care muncim și, nu în ultimul rând, asupra felului în care trăim.

Din punct de vedere organizațional, tot mai multe companii internaționale (dar și locale) încep să investigheze și experimentează, într-un stadiu incipient, beneficiile tehnologiilor avansate în diverse arii de activitate – de cele mai multe ori, în derularea și gestionarea activităților simple și repetitive (de exemplu, înregistrarea facturilor). În astfel de companii (și în piață, în general), sunt tot mai des vehiculate concepte de tip digitalizare, RPA (Robot Process Automation), Chatbots, Inteligență Artificială și Machine Learning.

În majoritatea cazurilor, observăm că se pune accentul pe componenta tangibilă a digitalizării, și anume, pe implementarea unei structuri de tehnologii moderne și inovatoare. Această nouă structură de tehnologie va servi atât nevoilor organizaționale (eficientizarea alocării resurselor umane și concentrarea acestora pe activități cu valoare adăugată), cât și nevoilor forței de muncă a viitorului (care își dorește tehnologie încorporată în orice aspect al vieții).

Rămâne însă un aspect important nesoluționat de către organizații: crearea unui mod de gândire (mindset) digital și pentru celelalte trei generații care coabitează acum forța de muncă globală. Iar acest mindset digital presupune schimbarea paradigmei actuale conform căreia digitalizarea și tehnologia distrug anumite categorii de locuri de muncă, respectiv înfrângerea „anxietății față de automatizare” (în engleză: „automation anxiety”). Cu alte cuvinte, transformarea culturii organizaționale actuale de la tradițională la progresivă și de la industrială spre digitală.

Ca de obicei, factorul esențial care asigură succesul începutului transformării culturale este exemplul pe care îl dau liderii organizației, prin modul în care se poziționează ei înșiși în raport cu implementarea conceptului de digitalizare. Schimbarea va fi dificilă atâta vreme cât liderii nu sunt primii utilizatori și avocați ai noilor tehnologii, cât nu împărtășesc angajaților experiențele lor proprii și beneficiile derivate din utilizarea noilor tehnologii, cât nu au ei înșiși apetit și abilități privind utilizarea acestora în activitatea de zi cu zi (de exemplu, capacitatea de a înțelege oportunitățile, provocările și consecințele tehnologiei, abilitatea de a gestiona echipe și activități în mediul virtual).

În sensul acesta, încă de anul trecut au început să apară sisteme noi de competențe de leadership, actualizate din perspectiva adaptării la era digitală. Acestea includ, printre altele, și atribute precum:

  • leadership-ul virtual: capacitatea de a conduce folosind tehnologia, cultivând echipe virtuale/ dispersate;
  • interconectarea culturală: înțelegerea fenomenelor demografice și geopolitice și acceptarea diversității;
  • acceptarea interferențelor: capacitatea de a naviga prin medii disruptive și de a decide când să intervii.

Pe de altă parte, este important de menționat că în lumina riscului ca noua abordare digitală să acapareze canalele de interacțiune, în afară de introducerea noilor competențe în matricea liderilor, se face simțită și nevoia echilibrării acestora. Astfel, o altă competență nou apărută este și „utilizarea echilibrată a tehnologiei” – capacitatea de a ști când interacțiunea umană este preferabilă tehnologiei.

Modificând perspectiva înspre termen lung, sustenabilitatea transformării organizațiilor înspre un mindset digital va fi asigurată de creșterea capacității instituționale în mediul digital.

De exemplu, se preconizează creșterea cu 500 de mii a posturilor din domeniul operațiunilor și cu peste 300 de mii în domeniul vânzărilor – ambele domenii unde, tradițional, partea analitică nu era văzută ca o competență de bază.

Din punct de vedere practic, există o varietate de instrumente și tehnici specifice ce pot fi utilizate în acest sens (programe de training privind utilizarea noilor tehnologii, campanii de comunicare internă etc), dar intervențiile care asigură succesul demersului pe termen lung vor consta în încurajarea și recompensarea comportamentelor asociate cu aceste noi abilități ale angajaților, inclusiv în raport cu noile tehnologii și cu digitalizarea companiei în ansamblul său.