Necomunicată corect, schimbarea poate eşua

E uimitor cât de mult se chinuie societatea, lumea şi mediul să ne înveţe că „aşa se face”, cât de greu deprindem şi cât de greu ne desprindem de acest lucru, după ce ni l-am însuşit atât de bine!

Învăţăm să ne adaptăm şi să ne potrivim perfect anumitor situaţii, realităţi, oameni cu care adesea ne este îngrozitor de greu să ne acomodăm, iar atunci când intervine o schimbare tânjim după „înaintele care ar fi fost mult mai bun”. Aici se naşte o întrebare: „era cu adevărat mai bine înainte sau era doar ceva cunoscut, cu tot comfortul şi/sau discomfortul de rigoare?”.

Ca să aducem lucrurile într-o zonă mai clară şi mai practică, să revenim la schimbarea şefilor. În astfel de situaţii, după o scurtă bucurie că am scăpat de cineva care nu ne plăcea, sfârşim prin a ne gândi cât de bine cunoşteam vechiul sistem, cu toate viciile sale, şi cu câtă uşurinţă navigam prin el. Dacă simplificăm şi mai mult lucrurile, trebuie să recunoaştem că toţi ne dorim un moment de repaos, pe care îl considerăm ca un plus de stabilitate şi o lipsă a noutăţilor. Este genul de lucru la care avem mult de visat.
Am observat că din 20 în 20 de ani, lucrurile se schimbă şi încă fundamental. Este o dialectică sau o realitate a vieţii, cine ştie? Ştim doar că singura constantă din viaţa noastră a ajuns să fie schimbarea. Iar aici avem ocazia să luăm atitudine. Putem să o respingem şi să facem tot posibilul să ţinem lucrurile în loc, putem vedea cum „fiecare mătură nouă mătură diferit” sau ne putem bucura că, în sfârşit, ceva s-a încheiat şi a venit timpul noilor oportunităţi, idei, persoane.

Criză egal oportunitate

În organizaţii, nu sunt cu mult diferite generalităţile pe care le-am descris anterior. Cel puţin după părerea mea, din perspectiva celor cu care colaborez. În afară de momentul când creşterea aduce o grămadă de oportunităţi (ceea ce se numeşte „schimbare”), cred că, de cele mai multe ori, oamenii numesc schimbarea „criză”. Interesant este faptul că în limba chineză, dacă nu mă înşel, cuvântul „criză” se scrie şi se pronunţa la fel cu „oportunitate”. Sensul comun al acestor două concepte este schimbarea.
Într-unul dintre cazurile de acompaniere în schimbare la care am lucrat, obiectivul a fost acela ca oamenii să devină conştienţi de valoarea lor, urmând să se împlinească foarte bine în mediul care părea advers. Astfel: în compania multinaţională în care au muncit din greu pentru a crea proceduri menite să aducă rigoare şi disciplină, au ajuns să îndeplinească roluri şi atribuţii diverse în aria în care activau. Era vorba despre un departament unde oamenii cu cunoştinţe tehnice scriau programe şi le traduceau pe limbajul clienţilor în niste manuale de utilizare, simplificând cât mai mult posibil conţinutul greu de înţeles, aşa încât să fie pe limba tuturor utilizatorilor finali. După ce persoanele-cheie în organizaţie au decis să revizuiască mai multe procese de business, departamentul cu pricina urma să fie desfiinţat, pentru ca fiecare om din această echipă să se alăture unui alt departament, astfel încât fiecare să aibă „scriitorul” său de programe. Până să se ajungă la decizia finală, să se stabilească unde, când, cum şi cine este responsabil, cum se implementează, organizaţia a fost colindată de o sumedenie de zvonuri, frustrări şi blocaje. Oamenilor le era frică să nu îşi piardă locurile de muncă şi că nu vor mai avea un şef care să se ocupe de ei. Această situaţie a adus un mare prejudiciu, concretizat în plecări masive. Oamenii vroiau să îşi găsească ceva de muncă din timp, într-un loc unde sperau să fie mai bine şi „mai multă stabilitate”. Nu ştiu ce s-a întâmplat cu cei care au plecat, dar cei care au rămas au sfârşit prin a înţelege că ceea ce făceau ei era foarte important şi că organizaţia nu se putea în nici un fel dispensa de această competenţă. E adevărat că acel departament nu a mai funcţionat ca altădată, dar oamenii care-l formau au ajuns în funcţii diferite în echipe virtuale, unde noua structură le punea mult mai mult în valoare munca, iar satisfacţia lor era imensă. Eu am lucrat cu directorul acestui departament care era el însuşi foarte preocupat de cum urmează să le comunice oamenilor ceea ce nu ştia foarte bine nici el şi de cum să gestioneze această mare schimbare. Nu numai că a reuşit să facă un plan excepţional de comunicare, dar a reuşit şi să aducă o competenţă deosebită în managementul schimbării şi să-l consilieze pe vicepreşedintele responsabil de tranziţie şi dezvoltare, pentru a asigura trecerea armonioasă a organizaţiei dintr-o etapă în alta. Schimbarea, după ce a ajuns să fie gestionată corect, a adus beneficii enorme, iar angajarea oamenilor chiar a crescut.