”Furtuna perfectă”. O treime din angajați consideră că e tot mai dificil să gestioneze relația serviciu – viață personală

La nivel global, o treime din angajaţii cu normă întreagă declară că, în ultimii cinci ani, le-a fost tot mai greu să gestioneze raportul viață profesională – viaţă privată, în principal, pentru că „salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da”.

Într-un studiu numit „Work-life challenges across generations”, EY a încercat să identifice provocările cu care se confruntă angajaţii din SUA, Germania, Japonia, China, Mexic, Brazilia, India şi Marea Britanie, în contextul în care, în prezent, poziţiile manageriale se transferă către generaţiile mai tinere.

Analiza a vizat în mod special generaţia Y, care se confruntă cu o “furtună perfectă” provocată de creşterea dramatică a responsabilităţilor individuale generată de ocuparea unor funcții manageriale, simultan cu transformarea lor în părinţi.

Citește și Angajatorii decid unde virează salariul angajaților

Având în vedere că aceşti tineri, care sunt și părinţii, sunt supuşi unor presiuni tot mai mari, studiul a urmărit să evidenţieze ce își doresc angajaţii de la un loc de muncă şi de ce renunţă la el, de ce rămân acolo şi cum diferă aceste motivaţii în funcţie de generaţie.

Iată principalele concluzii ale studiului EY „Work-life challenges across generations”:

• La nivel global, aproximativ jumătate din manageri muncesc peste 40 de ore pe săptămână şi patru din zece declară că numărul de ore suplimentare a crescut în ultimii cinci ani, cele mai multe creșteri fiind înregistrate în rândul generaţiilor formate din tinerii din generaţia Y care sunt și părinți.

• Principalele constrângeri care domină provocările legate de raportul viață profesională-viaţă privată sunt: salariile stagnante, cheltuielile în creştere (deci numărul de ore petrecute la muncă) şi creşterea numărului de responsabilităţi la muncă şi acasă.

• Aproximativ jumătate dintre respondenții care fac parte din generaţia Y şi din generaţia X au menționat drept cauză creşterea responsabilităţilor la locul de muncă, iar mai mult de 40%, creşterea responsabilităţilor față de familie.

Citește și Best Employers 2015, despre gradul de implicare profesională a angajaților unei companii

„Pericolul generației Y este tentația şi relația acesteia cu sinele, sau mai precis, cu percepția de sine a fiecăruia. Această percepţie pierde teren în faţa exteriorului şi ne trezim cu un EU avid de maximum de satisfacții pe care ni le dorim cu un efort cât mai rezonabil. În această cheie văd concluziile acestui studiu, cu rezultate mai mult decât rezonabile la nivel de așteptări ale generației Y faţă de angajatorii lor. Este normal să vrei o viață echilibrată, să te poți bucura de timp liber şi de bucurii împărtășite cu cei dragi. Este rezonabil să vrei toate aceste lucruri. Este uman. În același timp, orice alegere înseamnă şi o renunțare. Orice aspirație la o carieră împlinită înseamnă un angajament de a renunța la parte din aceste lucruri care sunt normale, în favoarea altor beneficii. Pledez pentru ideea că deși fiecare angajator înțelege aceste așteptări, el nu îşi poate asuma toate efectele alegerilor individuale. Pledez pentru o relație echilibrată şi matură între alegerile şi așteptările pe care le avem. Dacă le accelerăm pe amândouă în același timp putem risca să creăm noi înșine premisele pentru a nu fi înțeleși”, a declarat Andreea Mihnea, director HR, EY România.

Gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată este tot mai dificilă

Principalul motiv este acela că „salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da”. Acest motiv a fost strâns legat de „responsabilităţile mele de la locul de muncă au crescut”. Celelalte cinci motive principale includ: creșterea responsabilității față de familie, creşterea numărului de ore suplimentare şi apariţia copiilor în viaţa persoanelor intervievate.

De asemenea, generaţiile mai tinere au constatat o creștere mare a numărului de ore suplimentare în ultimii cinci ani, perioadă care a coincis cu accesul multora la poziţii manageriale şi în care și-au întemeiat familii. 47% dintre managerii aparţinând generaţiei Y au raportat o creştere a numărului de ore lucrate comparativ cu 38% dintre managerii aparţinând generaţiei X (1965-1980) şi 28% dintre managerii aparţinând generaţiei „baby boomers” (1946-1964).

Totodată, dintre cei care ocupă poziţii manageriale, părinţii care lucrează cu normă întreagă (41%) au declarat că le-a crescut numărul de ore lucrate în ultimii cinci ani faţă de 37% dintre cei care nu sunt părinţi.

Citește și Neconcordanţă între aspirațiile angajaților și obiectivele de performanță ale angajatorilor

În plus, studiul EY a căutat să identifice principalele motive pentru care angajaţii cu normă întreagă renunţă la locul de muncă. Cele mai importante cinci motive rezultate au fost: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de avansare în carieră, număr excesiv de ore suplimentare lucrate, un mediu de lucru care nu încurajează lucrul în echipă şi un manager care nu permite un program de lucru flexibil.

Mai mult, studiul arată și că părinţii sunt mai predispuşi decât cei care nu sunt părinţii să menţioneze lipsa oportunităţilor de promovare ca motiv de demisie, demonstrând astfel că își doresc să avanseze în carieră după ce au copii.

Ce îşi doresc angajaţii de la locul de muncă?

După salarii şi pachetele de beneficii, principalele cinci lucruri menţionate de angajaţi ca fiind foarte importante pentru un potențial loc de muncă sunt: „să am un program de lucru flexibil şi să dispun în acelaşi timp de aceleași șanse de promovare”, strâns legat de “să pot lucra alături de colegii mei, inclusiv şeful meu, care să îmi sprijine eforturile de a munci flexibil”, menționat de 74%. Alte beneficii legate de flexibilitate căutate de angajaţii cu normă întreagă sunt: un program de lucru informal, flexibil, atunci când are nevoie, concedii parentale plătite şi un număr rezonabil de ore suplimentare lucrate.

De asemenea, cei din generaţia Y sunt mai predispuşi decât cei care aparţin altor generaţii să declare că e important să primească concedii parentale plătite sau subvenţii pentru îngrijirea copilului.

Pe de altă parte, două treimi din angajaţii cu normă întreagă ar prefera să se poată reloca mai aproape de familie decât să beneficieze de reducerea numărului de deplasări în interes de serviciu, subvenții pentru îngrijirea copiilor, posibilitatea de a închide mesageria electronică şi apelurile telefonice atunci când au nevoie de timp pentru altceva şi de a lucra de acasă.

Impactul economiei asupra căsniciei, muncii, educaţiei şi planificării familiale

În ultimii cinci ani, condiţiile economice au jucat un rol semnificativ în peisajul provocărilor cu care se confruntă angajaţii cu normă întreagă şi au afectat în diverse moduri viața privată a acestora.

Peste 20% din angajaţi îşi încurajează partenerul de viaţă să se întoarcă la locul de muncă şi 25% dintre ei şi-au îndemnat partenerul de viaţă să nu demisioneze sau să nu-şi reducă numărul de ore lucrate pentru un echilibru mai bun al raportului viață profesională-viaţă privată.

Aproximativ 23% din angajaţi au decis să nu mai aibă alţi copii, iar 20% au amânat decizia de a avea şi alţi copii.

Căsniciile au fost şi ele afectate. Condiţiile economice au determinat aproape unu din șase angajaţi cu normă întreagă să divorţeze sau să se separe de partener şi aproape încă o şesime să amâne obţinerea unui divorţ.

Citește și INTERVIU. Sorin Gheorghe, owner Cryptex Escape Room – Cum se comportă angajații într-un altfel de team-building

Aproximativ unu din cinci angajaţi cu normă întreagă au fost obligaţi să întrerupă sau să amâne urmarea unor programe educaţionale sau au declarat că le-a fost redusă capacitatea de a plăti pentru educaţia copiilor lor.

„Conținutul studiului este extrem de relevant pentru toți liderii care îşi doresc să lucreze cu oameni mulțumiți şi productivi. Până acum, majoritatea studiilor legate de acest element cheie al organizațiilor de astăzi – mediul multi-generațional – au acoperit în special ţări mari sau foarte relevante la nivel global. Ne propunem să aflăm cum se reflectă exact aceste percepții în spațiul românesc şi vom lansa un studiu similar strict pentru piața muncii din România, care va releva aspectele concrete pe care trebuie să le adresăm aici de acum înainte. Vom publica rezultatele studiului pentru Romania în vara acestui an”, a mai explicat Andreea Mihnea.

(Foto: EY)