Regulamentul intern – obligaţie sau drept al angajatorului?

Regulamentul intern – obligaţie sau drept al angajatorului?

Regulamentul intern trebuie redactat în limba română şi adus la cunoştinţa salariaţilor exclusiv în această limbă, chiar dacă în comunicarea zilnică se foloseşte o limbă străină și angajaţii au certificări ce atestă nivelul avansat de cunoaştere al acestei limbi. Cerinţa este motivată atât de prevederile art. 13 din Constituţie, ce statuează că limba oficială este limba română, cât şi de nevoia de a limita riscul ca, într-un eventual litigiu, salariatul să nu se prevaleze în apărarea sa de bariera lingvistică pretinzând că nu a înţeles dispoziţiile angajatorului remise într-o altă limbă decât limba română. Instanţa este sensibilă la acest aspect, iar dacă angajatorul nu poate demonstra că aducerea la cunoştinţă a prevederilor regulamentului intern a survenit şi în limba română, se poate afla în situaţia de a pierde în faţa angajatului pe un motiv de formă, iar nicidecum de fond.

Din perspectiva limitării ­efectelor negative

Angajatorul trebuie să gândească şi să redacteze regulamentul intern ca pe o procedură ce descrie procesele din cadrul organizației sale, astfel încât derularea ei să conducă la limitarea efectelor negative generate de acte de indisciplină sau ca urmare a speculării de către salariaţi a unor situaţii nereglementate. Se impune ca el  să fie revizuit ori de câte ori este identificată o nouă situaţie ce nu se regăseşte nici în regulamentul intern, dar nici ­într-un alt act normativ.

Este necesar a se specifica prin regulament actul juridic prin care angajatorul conduce activitatea sa zilnică, detalierea procedurii de contestare a acestuia, mai întâi la emitent, încercându-se soluţionarea amiabilă a situaţiei, iar apoi prin mediere şi, în ultimă instanţă, prin aducerea litigiului în faţa tribunalului.

În concluzie, un regulament intern bine elaborat, clar şi concis, cu asigurarea obiectivităţii reglementărilor, asigură angajatorului limitarea prejudiciilor şi gestionarea resurselor umane într-un mod eficient.

În cazul unor litigii cu angajaţii, angajatorul poate să îşi majoreze considerabil şansele de câştig, întrucât judecătorul nu-i poate schimba sancţiunea aplicată, fiind obligat să analizeze dacă fapta a fost sau nu săvârşită şi dacă angajatorul a respectat prevederile regulamentului intern în aplicarea regimului sancţionator.

  •  
  •  
  •  
  •  
  •