Cum îndeplinim planul de angajări: studiu de caz – ADIENT AUTOMOTIVE

Cum indeplinim planul de angajarii in industria automotive: studiu de caz - ADIENT AUTOMOTIVE

Cum îndeplinim planul de angajări?

 

În primul rând, au demarat o activitate puternică de employer branding, care s-a desfășurat în trei etape. Prima etapă a fost în calitate de Johnson Controls, apoi în perioada de tranziție către ADIENT și continuă cu branding-ul în forma actuală, pe care au finalizat-o în noiembrie, 2016.

Au un program intern de recomandări din partea salariaților. Adică, atunci când cineva aduce sau recomandă o altă persoană primește un incentive, un bonus.

Au mers foarte mult pe anunțuri de recrutare în diverse medii: anunțuri prin ziare, bannere, led screen în centrul orașului, participare la târguri de joburi de organizate de către AJOFM (Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă) și alte organisme.

Fac anual sondaje de satisfacție. „Vrem să vedem ce le place oamenilor care lucrează la noi și ce nu le place, cum putem să-i facem să fie mai mulțumiți”, spune Carmen Bărbulescu. Anul acesta intenționează să facă două, pentru că au venit și cu o versiune nouă de sondaj, care se numește ”Your voice”, prin care află care sunt așteptările oamenilor cu care lucrează.

Pentru a motiva oameni și pentru a-i atrage să vină la ei, au decis că trebuie să lucreze foarte mult cu așa-zișii „sergenți”, cum le spun ei, sau „căpitani”. Aceștia sunt team leaderii și șefii de linie, cei care conduc oamenii. Ei trebuie să aibă un anumit comportament, pentru ca subalternii să fie tratați cu respect, să se simtă tratați cu respect și să rămână în compania. În acest sens, a fost dezvoltat un program pe o perioadă de un an de zile, care s-a numit „Academia de mangement”. Acesta a cuprins mai multe module, printre care: comunicare, change management, leadership și project management. „În industria auto, care este o industrie foarte dinamică, există tot timpul schimbări și atunci oamenii trebuie să se adapteze la aceste schimbări cu ușurință”, afirmă Carmen Bărbulescu.

Am mai făcut analiza exit interviurilor. Eu personal conduc această analiză. În fiecare lună, stăm de vorbă cu oamenii care pleacă pentru a ști care este adevăratul motiv pentru care aceștia nu mai sunt mulțumiți la noi în companie. Încercăm să găsim soluții sau acțiuni pentru a le face viața mai ușoară celor care rămân.

Anul acesta au dezvoltat un proiect care se numește „Câștigăm împreună”, care avea două scopuri: să atragă și să rețină persoane în fabrică. Au observat că oamenii care lucrează în producție își pierd foarte repede încrederea la orice schimbare și atunci au decis că trebuie să vină în întâmpinarea lor, ca să prevină aceste lucruri. Câștigăm împreună” este un proiect derulat pe o perioadă de șase luni, în care compania stabilește și comunică angajaților anumite target-uri, strict legate de producție. Prin această metodă, au vrut să-i facă pe angajați să se implice mai mult și să înțeleagă ce obiective are o companie de producție. Acest program a avut în spate și un plan financiar. Dacă toți indicatorii erau realizați, existau niște prime salariale. Mai mult decât atât, compania a comunicat foarte mult cu angajații în această perioadă, tocmai pentru a le arăta că sunt serioși în această privință.

Știind că acest proiect de recrutare va continua până în luna ianuarie, uitându-ne pe piață și văzând cam ce salarii sunt, ne-am dat seama că după proiect trebuia cumva să-i atragem și pe ceilalți care urmau să vină. Atunci am preferat să facem negocieri anticipate și am și anunțat salariile respective în fabrică. O altă metodă implementantă de ADIENT a fost inițierea de negocieri salariale anticipate. În felul acesta, oamenii care intenționau să plece nu au mai plecat. Deși o nouă creștere de salariu este în această lună, oamenii știau dinainte la ce să se aștepte, astfel că a fost îmbunătățită rata de retenție a angajaților.

Atunci când a fost întrebată despre o posibilă cooptare a sindicatului, pentru a îmbunătăți retenția, Carmen Bărbulescu a spus că au un sindicat din 2005, cu care au ajuns să aibă o relație bună în acest sens. Astfel, prin sindicat primesc informații despre nemulțumirile oamenilor. Totuși, a ținut să menționeze și alte două surse similare.

Prima o reprezintă niște cutii poștale, în care oamenii pot pune anonime către organizație. „Sub incidența anonimatului, oamenii spun foarte multe lucruri”, explică ea. Singura problemă a acestei metode este că nu pot să le răspundă direct, din cauza anonimatului. Totuși, le arată că citesc acele notițe prin politica pe care o duc și schimbările întreprinse ulteior.

A doua este ședința săptămânală cu reprezentanții salariaților. În fiecare grup de lucru au reprezentați cu care stau de vorbă și de la care află care sunt nemulțumirile angajaților legate de salariu, transport, profesie sau chiar discriminare.

Care este procentajul de retenție a candidaților recrutați? 

Carmen Bărbulescu spune că sunt oameni care pleacă în fiecare lună, între 20 – 25 de persoane – pentru că nu se adaptează sau nu le place jobul. Acum, planul lor numeric este de 60 de persoane pe lună. În industria automotive, întotdeauna există acest turnover și este acest mediu foarte dinamic în care se lucrează și în care nu toată lumea se adaptează, spune ea.

Nu putem spune că oamenii pleacă numai din cauza faptului că nu se adaptează în companie, pentru că nu ar fi condiții bune. Noi avem condiții chiar foarte bune. Încercăm să le oferim oamenilor tot ce se poate mai bun: salariu, tichete de masă, transport, o cantină foarte bine aprovizionată și un discount la masă. Pe de altă parte, avem clienți foarte importanți, cărora trebuie să le livrăm produsele la timp. Așadar, oferim angajaților, dar le și cerem la schimb.

Credeți că aceste metode aplicate pentru a îmbunătăți rata de recrutare și retenție ar fi utile și în compania sau industria în care lucrați? Ce alte practici ați putea adăuga la această listă, care s-au dovedit a fi eficiente?