Nu există transformare organizațională fără transformare personală

„Transformare” este un cuvant pe care il intalnesc des in mediul organizational

Voi descrie aici un exemplu al unui astfel de proces, des practicat: echipa desemnată pregătește strategia / business case-ul proiectului în Power Point, organizează întâlnirea de kick off / town hall meeting unde conducătorii prezintă angajaților proiectul și le cer să facă schimbări. Indicatorii de performanță sunt reformulați și bugetul este pregătit să susțină inițiativele în direcția schimbării. Și apoi, cu toții se întorc la ceea ce aveau de făcut anterior. Nimic nu se întâmplă. Nimic în direcția schimbării. Oamenii fac aceleași lucruri pe care le făceau și până acum, inerția creează un continuum: toată lumea continuă să muncească ca și cum nimic nu s-ar fi întâmplat. Poate că unii dintre angajați au fost „atinși”, au rezonat cu ceea ce au auzit de la lideri, însă ei nu au cadrul și nici nu știu cum să implementeze schimbarea în activitatea de zi cu zi. În calitate de coach, una dintre metodele de intervenție este să întrerup, să sparg rutina de zi cu zi, în echipe.

Un alt punct important este noul rol al liderilor în transformare: liderii sunt arhitecții schimbării și în același timp, modelul pentru schimbare și învățare. Schimbarea organizației începe cu schimbarea personală. A ieși în fața oamenilor și a le cere să se schimbe, fără ca liderii să facă același lucru, nu este sustenabil. Și, constatat din practică, nu este nici ușor.

Noul rol al liderilor, cel de arhitect, le cere acestora să dezvolte o postură de leadership nouă: să iasă din când în când din operațional și să se concentreze pe proces. Responsabilitatea de design al proceselor, a cadrului de lucru, al arhitecturii organizaționale este puțin vizibilă, deoarece se întâmplă în spatele scenei. Rezultatele care apar astăzi sunt consecințele muncii făcute în trecut, iar munca de astăzi își va arăta rezultatele în viitor. Noul rol al liderilor le cere acestora să fie mai degrabă buni ascultători și observatori, să muncească în tăcere. Nu este pentru cei care își iau energia din control, faimă și dorința de a fi în centrul atenției. Practic, liderii sunt cei care încep prin a desena ideile și principiile care guvernează echipa, organizația, în direcția viziunii și a valorilor împărtășite. Și pun în practică începând cu ei înșiși.

Una dintre credințele care țin de schimbare, umană sau organizațională, pe care le aud frecvent în organizații, este aceea că „dacă oamenii înțeleg realitatea curentă, dacă înțeleg ce nu merge acum, cu siguranță vor simți motivația de schimbare”. Liderii încearcă să substituie analiza în locul unei viziuni. Sunt apoi dezamăgiți când constată „rezistența” oamenilor la schimbările pe care ei le propun pentru a face lucrurile să meargă. Ceea ce ei nu văd este că energia necesară schimbării vine din viziune, din imaginea clară a unui nou viitor mai bun pentru toți. Totodată, viziune fără înțelegerea realității curente, generează cinism și nu ajută oamenii să progreseze în schimbare. Leadershipul necesar transformării are nevoie atât de viziune, cât și de acceptarea sinceră a realității. Tensiunea dintre ele generează schimbarea.

Alte articole scrise de către Rodica Obancea: Coaching-ul poate “zgâlțâi barca” și poate multiplica schimbarea, în întreaga organizație