Va creşte compania cu oameni mai buni

de Mădălina Bălan, Managing Partner, HART Consulting

Războiul talentelor continuă, indiferent de trendurile pieţei, de raportul de forţe dintre cererea şi oferta de forţă de muncă. Deşi în piaţă există un număr mare de specialişti, profesionişti și manageri, organizaţiile se luptă încă acerb pentru cel mai de preţ atu: talentul.

Ce putem face pentru a asigura o cultură bazată pe atragerea, dezvoltarea, retenţia şi promovarea talentelor în organizaţie? De unde începe această cultură?

Citește și Practica ne omoară

Iată în continuare câteva sfaturi practice:
– Asigurarea unui pool de manageri eficienţi şi performanţi, cu valori comune şi angajament real în a crea o cultură bazată pe identificarea şi promovarea talentelor;
– Identificarea comportamentelor contra-productive care pot altera cultura (de exemplu: aroganţa, care poate bloca dezvoltarea şi evoluţia);
– Asigurarea unei pepiniere de succesori şi talente în organizaţie, riguros selectaţi. Este crucial să înlocuim definiţiile intuitive, izvorâte din tradiţia „lăutarilor”, ale noţiunii de talent cu unele bazate pe cercetare şi dovezi ştiinţifice, predictive şi să utilizăm instrumente verificate, care prezic potenţialul înalt al unei persoane;
– Realizarea unui traseu de carieră bine definit, pornind de la evaluarea motivaţiilor, a performanţei actuale şi a potenţialului de evoluţie ale fiecărui angajat;
– Crearea unor planuri de dezvoltare personale şi urmărirea acestora împreună cu managerul direct;
– Implicarea managerului direct în susţinerea şi formarea echipelor şi, mai ales, a celor cu potenţial înalt, prin punerea la punct a unor programe de mentoring, coaching şi training în linie cu nevoile de dezvoltare reale;
– Măsurarea impactului acţiunilor de dezvoltare, pentru a închide bucla şi a putea identifica schimbările care s-au produs;
– Comunicarea acestor planuri şi implicarea angajatului în asumarea acestora, pentru a avea o viziune evolutivă, dinamică, asupra zilei de mâine în respectiva companie şi pentru a creşte retenţia;
– Comunicarea clară a obiectivelor individuale şi agrearea acestora împreună cu cei care trebuie să le îndeplinească;
– Măsurarea şi recompensarea adecvată a îndeplinirii şi depăşirii acestor obiective;
– Crearea unui climat de muncă deschis, echitabil, dar şi competitiv.

Citește și Unde găsim talentele şi cum le atragem?

Pregătiţi organizaţia de mâine prin asigurarea unui program de succesiune coerent:
– Stabiliţi care sunt posturile-cheie care vor necesita succesori;
– Definiţi ce competenţe esențiale sunt necesare şi ce nivel de performanţă aşteptaţi pentru fiecare post;
– Grupaţi în „familii” poziţiile ce necesită experienţe, performanţe şi competenţe similare. Astfel, veţi putea identifica mai multe trasee de carieră posibile pentru potenţialii succesori. Un angajat cu experienţă consistentă în marketing, cu bună performanţă în acest rol şi cu înalt potenţial de leadership, poate fi un candidat eligibil pentru un post de Director de Vânzări, Director Comercial, Director de
Marketing;
– Stabilirea posturilor-cheie care necesită succesori şi a setului de comportamente/competenţe necesare pentru acestea trebuie să ţină cont de felul cum se proiectează compania în viitor, de viziunea şi strategia acesteia;
– Selecţia candidaţilor pentru programul de succesiune trebuie să aibă la bază echilibrul între performanţele obţinute în trecut (rezultate) şi comportamentele/competenţele necesare în rolul viitor. Un foarte bun vânzător nu va fi obligatoriu şi cel mai bun director de vânzări: pe lângă performanţa în vânzări, este important să existe şi potenţial în leadership, abilităţi de organizare şi planificare etc.;
– Dezvoltarea celor din pepiniera de succesori trebuie să fie o responsabilitate şi o preocupare comună a echipei de top management dintr-o organizaţie;
– Planificarea succesiunii şi gestionarea celor cu potenţial înalt trebuie să fie susţinute de CEO-ul companiei. Este important ca responsabilitatea proceselor să fie asumată de toţi membrii echipei de top;
– Aceste procese strategice nu sunt doar o chestiune pe agenda „HR-ului”.

Citește și Cum să atragi şi să reţii angajaţii buni

Numărul din 5 octombrie 2006 al „The Economist“ a conţinut un supliment despre „Bătălia pentru puterea minţii”. Încă de atunci, la nivel internaţional, se discuta despre un război pentru talente. Comitetul Corporativ Executiv a efectuat o anchetă internaţională a managerilor de HR, iar 75% au semnalat faptul că „atragerea şi păstrarea” talentelor în organizaţii este prioritatea lor numărul unu.

Organizaţiile şi-au dat seama că nu mai este posibilă creşterea provenită de la automatizare şi re-inginerie. Viitoarea creştere trebuie să provină de la oameni mai buni!