Cum să recrutezi mai multe femei pentru compania ta

Cum sa recrutezi mai multe femei pentru compania ta

Multor lideri le pasă de diversitatea de gen – sau cel puțin așa declară. Cercetările de pe LinkedIn arată că 78% dintre profesioniștii HR spun că diversitatea este o prioritate de angajare pentru compania lor, iar diversitatea de gen, în special, este numărul unu în prioritățile abordate în acest domeniu.

Cel mai recent raport al femeilor la locul de muncă al McKinsey & Company arată unele progrese în acest domeniu, dar încă mai sunt multe de făcut. În timp ce reprezentarea feminină în rândul directorilor executivi este în creștere, doar unul din cinci directori este o femeie astăzi, iar femeile rămân subreprezentate la toate nivelurile, scrie hbr.org.

Citește și: Cum se exprimă diversitatea în organizații? (III)

Pentru a explora această deconectare între bunele intenții ale liderilor și progresul real în ceea ce privește diminuarea decalajului între femei și bărbați, LinkedIn a întreprins mai multe studii despre gen și muncă în ultimul an. Datele ne-au oferit idei despre strategiile de recrutare care pot ajuta liderii să aducă mai multe femei în echipele lor și să-și creeze, astfel, companii de succes care să atragă atenția candidatelor în viitor.

Intrarea femeilor în funcțiile de conducere – acum.

Odată intrate în funcții de conducere, femeile au mai multe șanse să se angajeze femei. Provocarea este să le aducem acolo. În Raportul nostru de gen, lansat la începutul acestui an, am raportat că, în timp ce numărul mediu de locuri de muncă vizionate de bărbați și femei în 2018 au fost aproximativ aceleași (44 pentru femei și 46 pentru bărbați), femeile sunt cu 16% mai puțin înclinate să solicite un job după vizualizare. Cu toate acestea, au 16% mai multe șanse să se angajeze după ce depun candidatura. Dacă femeile solicită locuri de muncă într-un ritm mai mic, dar tind să fie candidații potriviți, de ce sunt mai selective în legătură cu locurile de muncă la care aplică și cum pot ajunge companiile mai eficient la ele?

Citește și: Diversitate de gen în business-ul românesc: cine ar trebui să conducă?

Dovezile întocmite de jurnaliștii Katty Kay și Claire Shipman pentru un articol din The Atlantic au constatat că, în general, bărbații își supraestimează abilitățile și performanța, în timp ce femeile le subestimează pe amândouă. Adesea denumit „decalaj de încredere”, femeile se vizualizează în afara grupului de candidați, chiar înainte de a depune candidatura. De obicei, femeile simt că trebuie să îndeplinească toate criteriile unui loc de muncă, în timp ce bărbații se aplică de obicei dacă îndeplinesc doar 60% din cerințe.

Cunoscând această diferență în comportamentul privind căutarea unui loc de muncă, întreprinderile pot aduce unele modificări imediate ale modelului lor de recrutare.

Cum să recrutezi mai multe femei pentru compania ta

Concentrați descrierile postului pe așteptările rolului. Eliminați limbajul precum ”vedeta echipei” și „ninja” care tinde să înstrăineze candidații și folosește mai multe titluri și descrieri mai simple. În Raportul nostru de chestiuni lingvistice, am descoperit că 44% dintre femei ar fi descurajate să aplice la un loc de muncă dacă descrierea ar include cuvântul „agresiv”. Companii precum Cisco și Atlassian folosesc o aplicație numită Textio Hire care folosește știința datelor pentru a evidenția cuvinte problematice sau expresii din fișele postului și sugerează un limbaj care să atragă mai mulți candidați.

Citește și: Afacerile de familie se orientează către noile tehnologii, însă diversitatea de gen lipsește în consiliile de administrație

Distribuie povești despre femei care au succes pe toate nivelurile organizației tale. Raportul nostru de cunoștințe de gen a descoperit că atât femeile cât și bărbații au șanse egale în a vizita pagina LinkedIn a unei companii și de a cerceta cultura unei companii înainte de a solicita un loc de muncă. Atunci când femeile se văd reprezentate în garanțiile de recrutare ale firmei, este mai probabil să aplice. Goldman Sachs, de exemplu, promovează atât angajatele femei, cât și inițiativele în secțiunea „Viață” din pagina companiei sale de LinkedIn.

Am constatat că informațiile despre salarii sunt clasate ca fiind cea mai importantă parte a fișei postului pentru ambele sexe, peste calificări, cultură și oportunități pe termen lung, dar sunt cu 10% mai importante pentru femei. Când un angajator este direct în privința transparenței salariale și împărtășește intervalele salariale, este un semnal că se angajează să plătească echitabil. Raportul nostru de chestiuni lingvistice a constatat, de asemenea, că locurile de muncă ce promovează o muncă flexibilă, lucrul de acasă și beneficii medicale suplimentare, au fost cele mai populare în rândul femeilor.

Citește și: De ce diversitatea angajaților este importantă pentru compania ta

Planificarea viitorului – folosirea datelor pentru stabilirea și atingerea obiectivelor

În trecut, companiile stabileau în mod obișnuit obiective de diversitate, fie bazate pe îmbunătățirea de jos în sus față de starea actuală, fie pe baza unei ținte aspiraționale de sus în jos.

Folosind date despre forța de muncă internă și criterii de referință externe, înțelege-ți propria organizația actuală în funcție de gen – după departament, funcție de muncă și nivel de vechime.