Minciunile din CV-uri vor avea picioare tot mai scurte

Ce anume verificaţi din CV-urile candidaţilor şi cum funcţionează procesul de screening?
Clientul îi explică candidatului care a ajuns pe lista scurtă şi a trecut de teste şi interviuri că, înainte de a-l angaja, vrea să vadă dacă informaţiile oferite despre el sunt adevărate. Dacă acesta este de acord cu verificarea, semnează o declaraţie. Aceasta ne împuterniceşte pe noi, reprezentantul clientului, să facem verificările, menţionează atribuţiile şi obligaţiile noastre ca operator de date cu caracter personal. În funcţie de pachetul pe care-l contractează clientul, poate fi doar o verificare a studiilor şi a foştilor angajatori pe ultimii cinci ani sau una extinsă, care include reputaţia online şi cazierul.

Citește și Irina Arsene, CEO Mindit: “Vrem să creştem nivelul de onestitate în mediul de business” (interviu)

Cum folosiţi şi preluaţi datele de pe Facebook ale unui candidat?
Noi avem un cont de FB Mindit care nu are nici un prieten şi nu vom cere prietenia nimănui. Prin el, vedem doar informaţiile publice, nu şi pe cele date către grupuri de prieteni. Nu suntem în nici un fel invazivi sau intruzivi. Facem o scanare şi, doar dacă găsim informaţii care ar putea să fie de interes în vreun fel pentru poziţie, industrie sau angajator, le trecem în raport fără nici o judecată şi le recomandăm clienţilor noştri să discute aceste aspecte cu candidatul. Deocamdată, românii nu-şi dau seama şi nu-şi asumă responsabilitatea pentru ceea ce declară public. Mulţi postează public pe Facebook, având impresia că, fiind contul lor personal, rămâne informaţie privată.

S-a întâmplat, însă, în egală măsură, să descoperim şi lucruri bune. Dacă găsim că un candidat programator este activ pe forumuri sau că este om de vânzări şi speaker la evenimente, acesta devine un atu mai ales pentru candidaţii mai timizi sau care nu ştiu să se „vândă” foarte bine.

Cum luaţi feedback de la foştii angajatori?
Se lucrează pe trei niveluri. În primul, fostul angajator trebuie să ne confirme perioada şi poziţia pe care a lucrat candidatul. Al doilea este un formular scurt, cu întrebări legate de nivelul de performanţă, de motivul plecării şi de intenția de a-l mai angaja. Acesta este trimis la toţi foştii angajatori pentru a se vedea dacă se repetă unele tipuri de comportamente. Dacă, de exemplu, candidatul nu respecta programul. Aceste aspecte trebuie discutate ulterior de către angajator cu candidatul, pentru a preveni riscurile. Ce facem noi este prevenţie, pentru ca angajatorul să cunoască cât mai bine candidatul şi să ştie dacă îşi asumă nişte riscuri.  Al treilea nivel sunt referinţele direct de la sursă, nu de la candidat. Obiectivitatea acestora este mai mare decât cea a candidatului care îţi va da ca referinţă pe managerul cu care s-a înţeles cel mai bine.

Un astfel de raport nu-ţi reduce frauda de la 5% la 0%, nici nu-ţi garantează că viitorul angajat va avea performanţele dorite, dar îţi măreşte gradul de informare/cunoaştere.

Care sunt cazurile de discrepanţe din CV cu care vă întâlniţi frecvent?
Cele mai multe sunt legate de perioada angajării. Noi, românii, avem o problemă să spunem unui nou angajator că trei luni n-am avut job. Ni se pare că atunci primim din start o bilă neagră, nu ştim cum să explicăm şi ne simţim vulnerabili. Nu ar trebui să fie aşa, dar e important să afli motivele pentru ca acest tipar să nu se repete. Eu încurajez toleranţa şi spun: „Nu căuta candidatul perfect, ci pe cel potrivit pentru tine. Cunoaşte candidatul şi dă-i a treia, a cincea şansă, dar poartă cu el o discuţie onestă”.

Cât costă un astfel de raport de screening?
Un raport integral de screening durează două săptămâni şi costă 100-200 de euro.

  •  
  •  
  •  
  •  
  •