Tomorrow@Work – cum arată schimbarea din perspectiva forței de muncă

Tomorrow Work - cum arata schimbarea din perspectiva fortei de munca

Varietatea practicilor la nivelul departamentelor de HR este tot mai specifică, în funcție de caracteristicile business-ului, iar foarte mulți oameni de HR se pliază pe business-urile pe care le reprezintă: „Noi ne-am focusat pe componenta strategică a departamentului de HR, am creat zona asta pentru a ne elibera într-o măsură de zona de execuție. Am adus o colegă din operațional în HR, iar această tranziție a fost mai mult decât benefică. La fel și cu practica de a ieși din birouri, să fim aproape de oameni și să vorbim cu ei. E nevoie să fim în terenul lor. Pentru mine, de exemplu, o vizită în magazin reprezintă un cumul de insight-uri.”, Ileana Alexandru – HR Vice President, Mega Image.

În același timp, adaptabilitatea la angajatul modern obligă departamentele de HR să încerce să fie creative și să meargă pe idea de personalizare: „În IT competitivitatea e foarte mare, însă e foarte simplu să mergi către colegi, să îi întrebi ce nevoi au, ce îi motivează. Un pachet de beneficii personalizat, tool-urile necesare, să le oferi cadrul necesar în care să își exerseze pasiunile sunt doar câteva dintre practicile pe care le folosim pentru zona de retenție și loializare.”, Sonia Bighiu – Talent Acquisition Leader EMEA, UiPath.

Procesele de învățare sunt la fel de specifice în funcție de modelul business-ului, iar Mădălina Cămărașu – Program Manager, Global Leadership Development, UiPath a vorbit despre modelul lor de învățare: „Noi am adoptat o strategie de blended learning – o combinație de acces la resurse online. Am adus componenta de coaching, dar și pe cea de implementare și în funcție de nevoile specifice, scoatem sau adăugăm experiențe. Ne uităm foarte mult la mastery, autonomy și purpose. În momentul în care ai o creștere precum cea pe care am avut-o noi, e clar că avem nevoie să ne raportăm la muncă în combinație cu stilul de viață.”

Schimbarea și rezistența la schimbare a fost un alt subiect abordat, iar alături de Judith Kis – Human Resources Director, Groupama România Asigurări s-au aliniat viziunile cu privire la adoptarea schimbărilor dintr-o companie, luând în calcul inclusiv strategia de wellness a angajaților. Într-un ciclu de viață al angajaților într-o organizație, românii măsoară de regulă, engagementul acestora. „În curând managementul nu va mai fi aliniat de sus în jos, iar toți cei din echipă vor trebui să își asume responsabilități. De asemenea, angajatorii ar trebui să ia în calcul șapte elemente esențiale când vine vorba de angajați – self purpose, self-worth, self-awareness, acceptance, truthfulness, responsibility, faith.”, Armina Dobrică – Corporate Welness Consulting, AON România.

Robin Ellis – Global Talent Acquisition Leader, Puratos a abordat construirea unei strategii de creștere a business-ului în concordanță cu strategia departamentului de HR. Așadar Puratos, compania pe care o reprezintă și-a setat obiectivele din punct de vedere strategic și operațional. Soluția a reprezentat crearea unei platforme de recrutare la nivel global, care să vină în același timp și cu componenta de brand building.

Citește și 4 modalități de a minimiza fluctuaţiile de personal prin revizuirea strategiei tale de recrutare

  •  
  •  
  •  
  •  
  •