Articol de: Elena Răileanu, Senior Manager, și Alexandra Minescu, Consultant Senior, Global Employer Services, Deloitte România
Până la începutul acestui an, un telefon primit cu doar o zi înainte putea face ca angajatul unei companii să fie în avion la prima oră pentru a îndeplini o sarcină punctuală în altă țară. Contextul economic și infrastructura de transport (aerian, dar nu numai) au stimulat mobilitatea angajaților în special în interiorul Uniunii Europene (UE).
În contextul pandemiei de COVID-19, fenomenul s-a temperat simțitor, iar expresia „Covido ergo Zoom” (după celebra expresie „Cuget, deci exist”) pare că ne va mai urmări ceva vreme, chiar și după depășirea crizei sanitare. Dar relațiile online funcționează doar parțial, pentru comunicare și în cazul serviciilor care pot fi livrate și virtual. Însă multe sectoare din economie activează „pe teren” (agricultură, producție de orice fel, logistică etc.), iar pentru acestea, mai devreme sau mai târziu, va fi nevoie de forță de muncă. Mobilitatea trebuie reluată, chiar dacă cu precauție, pentru că este singura soluție pentru ca motoarele economiei să revină la turația maximă.
Citește și: BestJobs: Scădere de 23% în trimestrul trei pentru joburile de management
Companiile care detașează angajați trebuie să țină cont de faptul că, în perioada de temperare a mobilității, au intrat în vigoare noi reglementări care prevăd înăsprirea cadrului și condițiilor în care angajații își pot desfășura activitatea pe teritoriul altor state UE, fie pentru o zi, o lună sau mai mult.
Una din formele de mobilitate a angajaților este reglementată la nivelul UE încă din 1996, când a fost adoptată Directiva privind lucrătorii detașați (Posted Worker Directive – PWD), cu scopul principal de a facilita libertatea de a presta servicii și, în subsidiar, pentru a asigura o protecție de bază pentru angajații trimiși la muncă în altă țară. În vara anului 2018, UE a adoptat o nouă directivă, de revizuire a PWD, care a introdus două principii majore: plata similară pentru muncă comparabilă – Equal Pay for Equal Work – și obligația de a respecta toate condițiile de muncă aplicabile în țara gazdă, în cazul în care detașarea depășește 12 luni (18 luni, în cazuri excepționale).
Pe scurt, Equal Pay for Equal Work presupune că dacă un angajat este trimis de angajatorul său român să muncească o perioadă la o societate afiliată din altă țară, de exemplu, Germania, în anumite condiții, el trebuie să primească aceeași remunerație minimă ca un cetățean german angajat de către societatea gazdă pe un post comparabil. Această remunerație este stabilită conform legislației în vigoare sau contractelor colective de muncă cu aplicabilitate generală la nivel sectorial (nu doar la nivelul salariului minim, cum se practica anterior adoptării directivei revizuite). Al doilea principiu introdus de noua directivă se referă la detașările pe o perioadă mai lungă de 12 luni (18 luni, în anumite cazuri) și presupune că, după perioada menționată, un lucrător detașat va beneficia de toate condițiile de muncă aplicabile în țara gazdă, cu mici excepții, nu doar de cele de bază stabilite de directivă.
