Fiecare lider de afaceri își influențează angajații, dar această influență ar trebui să se desfășoare cu intenție și o înțelegere clară a stării finale dorite în ceea ce privește cultura la locul de muncă și a relației acesteia cu obiectivele companiei. Un lider care se deplasează fără o concentrare clară și consecventă poate eroda foarte rapid încrederea și poate duce la impacturi toxice care pot fi dificil de inversat și pot afecta impactul financiar al companiei. Liderii întreprinderilor mici, în special, ar trebui să realizeze linia directă dintre funcționarea lider-angajat și stabilitatea companiei.
Citește și: Provocările din departamentul de HR în contextul pandemiei și viitorul forței de muncă
A deveni un influencer eficient ca lider nu este o sarcină simplă. În caz contrar, ar exista un procent mai mic de foști angajați nemulțumiți și o reducere pe scară largă a cifrei de afaceri a forței de muncă. Un fapt frecvent menționat în resursele umane este că majoritatea angajaților își părăsesc angajatorii din cauza managementului și a eșecurilor de a conduce. Din experiența personală, după ce am sprijinit mulți antreprenori ai organizațiilor mari și mici în ultimii 20 de ani, un eșantion de motive comune și consecvente pentru angajații care pleacă includ:
- „Nu m-am simțit auzit sau respectat”.
- „Contribuțiile mele nu au fost recunoscute.”
- „Mediul a fost toxic și haotic.”
- „Nu a existat nicio claritate cu privire la partea mea în strategia mai mare.”
- „Managerul meu nu mi-a sprijinit creșterea.”
Iată câteva abordări pentru construirea unui loc de muncă lipsit de aceste credințe, cu angajați dedicați.
Instruire pentru „angajații unicorn”
O dorință comună care mi-a fost împărtășită de proprietarii de afaceri care se confruntă cu creșterea este ca următorul lor angajat să fie un „unicorn” – acel individ evaziv cu calitățile înnăscute care sunt greu de cultivat și care pot duce la evoluția organizației în general. Răspunsul meu când am auzit acest lucru este: „Ce planuri aveți pentru a vă dezvolta forța de muncă actuală în acel ideal?” Răspunsurile sunt de obicei neconcludente, scrie entrepreneur.com.
Citește și: Cum s-a prăbușit imperiul lui Jamie Oliver și de ce a dat greș în antreprenoriat
Majoritatea companiilor nu au investit în programe de formare care oferă mijloace eficiente pentru a-și evolua forța de muncă către cel mai înalt nivel potențial. Astfel de investiții, atunci când sunt realizate în mod eficient, au avantajul de a îmbunătăți nu numai succesul forței de muncă în rolurile individuale ale oamenilor, ci duc la o satisfacție îmbunătățită, stabilitate pe termen lung a forței de muncă și încredere îmbunătățită prin faptul că liderul este de partea lor.
Câteva domenii critice, dar adesea trecute cu vederea, pe care le recomand companiilor să le includă sunt:
- Comunicarea eficientă și gestionarea conflictelor.
- Construirea abilităților, aliniată la responsabilitățile individuale și la planul de carieră.
- Alinierea la obiectivele corporative și punerea în practică a principiilor comune.
- Dezvoltarea abilităților de conducere, bazată pe stabilirea încrederii și a raportului.
- Reevaluează și apoi reafirmă valorile companiei
La un moment dat, aproape fiecare companie va ajunge la decizia de a documenta convingerile sale comune ca declarații de valoare. Când lucrez cu o nouă organizație pentru a identifica domeniile de îmbunătățire, conducerea superioară își va împărtăși inevitabil valorile corporative ca o introducere precursivă a culturii și principiilor directoare. În marea majoritate a cazurilor, primesc feedback care indică faptul că angajații le experimentează în cea mai mare parte pe acelea ca fiind oarecum asemănătoare cu cuvintele-cheie – afirmate rareori (și, în general, în folosul public) și absente în mare parte din deciziile zilnice.
Această importanță a concentrării pe aplicarea zilnică a valorilor nu poate fi exagerată. Este esențial să credem în leadership și să împărtășim sentimentul de responsabilitate față de organizație. De exemplu, în echipa mea actuală ne-am definit valorile în jurul acronimului HOOK: Smerenie, Livrare excesivă, Optimism și Bunătate. Lucrăm pentru a încorpora aceste lucruri în circumstanțele zilnice pentru a ne asigura că aplicarea valorilor la scenarii emergente nu urmează o cale divergentă față de ceea ce se intenționează. Conducerea alinierii pe termen lung a echipei, în special cu noii membri, vine prin documentarea scenariilor relevante pentru o mai bună conștientizare comună în discuții sau instruire.
Fără această aplicație contextuală, valorile alunecă uneori în obscuritate sau introduc conflicte în interpretarea lor, ceea ce poate relega acronimul lucru care duce la rezultatele diferite și o sursă de frustrare.
Alinierea la diferite stiluri de comunicare
Există mai multe tipuri de evaluare a personalității utilizate pentru evaluarea potențialilor angajați. Din păcate, ceea ce este mai puțin înțeles și rar aplicat este capacitatea ca acele evaluări să fie utilizate în angajarea continuă a angajaților și în dezvoltarea abilităților interpersonale.
Citește și: BestJobs: Scădere de 23% în trimestrul trei pentru joburile de management
Am lucrat cu mulți clienți care au folosit metoda DISC de profilare a angajaților de la bord, care este utilizată la începutul angajării și rareori (dacă vreodată) la care se face referire. Recomandarea mea puternică pentru clienți este ca astfel de profile să fie puse la dispoziția tuturor membrilor echipei ca bază pentru înțelegerea metodelor optime de comunicare cu noul membru și folosirea în continuare a profilurilor colective de echipă pentru a aduce îmbunătățirea colaborării.
Sursa foto: Unsplash
