Strategii de angajare, în era Dorei și a data-ismului

Triada de succes: candidat, recrutor, angajator

Iată de ce este nevoie de lucru în echipă (candidat – recrutor – angajator), lucru care să se reflecte într-un plan de carieră bine pus la punct.

Candidatul vine cu un nivel de experiență și competențe, dar are nevoie de mentorat și coaching în procesul de onboarding.

Angajatorul vine cu partea de mentorat, în acest proces complex.

Recrutorul reprezintă coach-ul în perioada de onboarding, fiind “mintea limpede” din proces: el trebuie să asigure un nivel de obiectivitate, atât de necesar în primele luni de muncă în companie.

Ulterior, pe măsură ce această etapă se consumă, angajatorului îi crește implicarea. Prin discuțiile de evaluare a modului de integrare, prin evaluările formale și informale, el este obligat ca, în cazul angajaților valoroși, să vină cu instrumentele potrivite și adaptate în dezvoltarea și retenția angajatului. Paleta de instrumente la care poate apela un angajator este variată, plecând de la programe de training (generale sau customizate), programe de teambuilding, programe de responsabilitate socială și ajungând până la numirea angajatului ca mentor pentru noii salariați. Acesta reprezintă, în opinia mea, nivelul maxim la care poate ajunge un salariat valoros.

În această zonă intră atât managerii – upper și middle –, cât și specialiștii, mai ales cei din meseriile de nișă. Nu este ușor pentru angajator să poată juca atâtea roluri câți angajați valoroși are. De aceea, are nevoie fie de un departament puternic de resurse umane (puternic atât ca număr, cât și calitativ), fie de specialiști – consultanți externi, care pot prelua aceste sarcini. Decizia dacă acești specialiști în resurse umane sunt interni sau externi este una rațională, de business.

Specialiștii în resurse umane în house trebuie să fie la curent cu toate elementele de noutate din domeniul resurselor umane și trebuie să fie tratați așa cum am arătat mai sus, ca angajați valoroși. Specialistul-consultant este obligat de cerințele economiei de piață să fie conectat la noutăți, să vină cu idei noi, să joace un rol proactiv.

În cazul în care oricare dintre aceste piese de puzzle lipsesc (lipsa strategiei, lipsa procesului de onboarding, lipsa specialiștilor în resurse umane) procesul trebuie reluat, ceea ce înseamnă bani. Ele pot fi suplinite, un timp, printr-un leadership puternic în companiile antreprenoriale; dar pe termen lung, afacerile – ca să supraviețuiască sau ca să se dezvolte – au nevoie de instrumente puternice și actualizate de resurse umane.

Alte articole la care a contribuit Daniela Necefor: Angajez 45+: cealaltă față a pieței forței de muncă

(Foto: Olga Berrios, www.flickr.com)

  • 59
  •  
  •  
  •  
  •