Cu toate că antreprenorii ar părea să fie ideali pentru schimbarea companiilor deoarece sunt vizionari, persuasivi și nu lasă șansele să le scape, se pare că nu reușesc să facă asta foarte bine. Caracteristicile necesare unei perioade dificile de tranziție – cum ar fi răbdarea, politici urmate strict și crearea unui consens – nu par să le vină foarte ușor antreprenorilor.
De exemplu, există situații când încerci să îți întrebi angajații ce ar trebui schimbat ca să le fie mai ușor și ei nu știu ce să îți răspundă. Și deși faci totul cum trebuie – ai ținte clare și de bun simț, ții ședințe regulat și comunici cât de mult ții la cultura organizațională și angajaților să le fie bine, să aibă satisfacție la locul de muncă, te trezești într-un impas.
Asta deoarece se pare că mixul dintre calitățile antreprenorului, alaturi de poziția de putere a acestuia, ceea ce invariabil creează o barieră cu angajatul, va duce la cele mai banale soluții și feedback propuse de angajați.
Pentru a ieși din acest impas cel mai bine este să lase pe altcineva, preferabil cineva din afara firmei, să se ocupe de managementul schimbărilor.
Deși acest lucru îți va părea contraintuitiv, deoarece nimeni nu îți cunoaște business-ul mai bine decât tine, este de fapt un atu. Nu doar asta, dar experții în managementul schimbărilor au training specializat, au trecut prin diferite scenarii și, cel mai important, au o perspectivă obiectivă. Pentru astfel de situații ei au și un bagaj de abilități esențiale:
Obiectivitate.
Puțini directori reușesc să recunoască situațiile în care predispoziția lor de a nu adopta niște măsuri devin problematice pentru procesul de transformare. Prin contrast, un extern va putea analiza toate măsurile cu obiectivitate.
Menținerea integrității procesului.
Un facilitator bun se va asigura că regulile vor fi respectate astfel încât echipa să ajungă la ținta stabilită. El va fi foarte bun pentru acest rol, fiind parte din slujba lui, pe când dacă ar trebui să îndeplinească acest rol un angajat, acesta va avea două slujbe, caz în care pe niciuna nu va reuși să o facă bine.
Executarea unor protocoale de rezolvare a situațiilor de conflict.
Reanalizarea deciziilor luate în companie poate aduce la suprafață unele neînțelegeri peste care un facilitator este antrenat să le trateze și să treacă mai departe, pe când fondatorul nu este.
Garantarea follow-up-ului, implementării și răspunderii.
Un facilitator se va asigura că toți cei implicați vor fi dedicați procesului și își vor respecta angajamentele stabilite în contract. Schimbările nu sunt niciodată ușoare și necesită timp pentru implementare, răbdare pentru discuții și deschiderea pentru discuții în contradictoriu productive. Deși fondatorii ar face orice pentru compania lor, câteodată cel mai bun lucru este să lase anumite aspecte în mâinile altora.
