de Ph.D. Dr. Geil Browning, Emergenetics International
Înţelegeţi modul unic de gândire şi tipul de personalitate ale angajaţilor voştri pentru a le menţine nivelul de implicare, şi veţi vedea astfel rezultate uimitoare.
Adesea sunt întrebată cum le menţin angajaţilor nivelul de inspiraţie şi productivitate. Este o întrebare esenţială în
această perioadă, pentru că, acum, companiile trebuie să facă mai mult, cu mai puţini oameni. Companiile tinere de succes trebuie să fie mici, agile şi de neoprit.
Pe scurt, trebuie să angajaţi oameni sclipitori, plini de energie şi creativitate. Apoi, să le oferiţi motivaţia potrivită – cea
care să aibă maximum de impact asupra modului lor de gândire şi personalităţii lor – pentru a le menţine interesul mental şi emoţional şi pentru a-şi face treaba excelent.
Este imposibil să vorbim despre motivaţie fără să menţionăm „Drive”, cartea autorului de succes Daniel Pink prezentarea lui de la TED este disponibilă sub forma unui minifilm foarte bun). Pink observă că angajaţii au cele mai bune performanţe când li se dau următoarele: autonomie, ocazia de a excela şi credinţa că responsabilităţile lor au un sens. El mai spune că banii nu sunt cel mai bun factor motivator şi că, în general, oamenii vor să fie „jucători, nu pioni”.
Pink crede că ideea Google de a da angajaţilor „20% timp liber” – prin care ei pot petrece o zi pe săptămână făcând exact
ceea ce vor – este un exemplu strălucit, care ilustrează cum motivaţia intrinsecă (sentimentul realizării sau al unui scop)
poate da roade. Proiectele personale dezvoltate în cadrul acestui „20% timp liber” au avut ca rezultat Gmail, Google
News, Orkut sau AdSense. Cu mult înaintea lui Google – era prin 1948 –, 3M instituia „soluţia 15%” sau „timpul viselor”, care a dat naştere bandei adezive şi celebrelor Post-It.
Cu siguranţă, motivaţia intrinsecă este esenţială. Cu toate acestea, nu sunt de acord cu Pink în privinţa faptului că toate formele de motivaţie extrinsecă (măriri salariale, bonusuri, comisioane, premii, titluri, program flexibil şi alte beneficii) sunt nocive. Nu există însă vreo metodă-şablon de a-ţi motiva oamenii. Ceea ce trezeşte inspiraţia în cineva poate lăsa pe altcineva perfect rece. Dacă înţelegeţi mai bine preferinţele de gândire şi comportament ale unui angajat, veţi putea şi să îi măriţi gradul de entuziasm. Acest lucru vă va ajuta să vă aliniaţi personalul şi să vă mişcaţi cu toţii într-o singură direcţie, iar rezultatele vor fi pe măsură.
1. Cei analitici vor să ştie că proiectul la care lucrează este valoros şi contribuţia lor contează pentru succesul acestuia. Au nevoie de un lider care excelează într-o anumită zonă şi a cărui competenţă este în beneficiul grupului. Aceştia preferă o compensaţie pe măsura contribuţiei proprii. Dacă au făcut un efort individual uriaş, nu vă aşteptaţi să
fie fericiţi dacă răsplătiţi întreaga echipă.
2. Oamenii „structurali” din fire vor să ştie că munca lor contribuie la progresul companiei. Aceştia preferă un lider
organizat, competent şi atent la detalii. Le place să fie răsplătiţi în scris, la timp, într-un mod specific legat de sarcina lor. Un email încurajator este potrivit în comunicarea cu ei.
3. Persoanele sociale vor să se simtă valorizate la nivel personal şi să ştie că ce fac ele are impact asupra proiectului. Vor pune suflet şi vor urma un lider care îşi exprimă încrederea în abilităţile lor. Preferă să fie răsplătiţi în persoană, printr-un gest care vine din inimă. Dacă preferinţa voastră se îndreaptă spre comunicarea scrisă, scrieţi o notă personală unui angajat foarte social.
4. Angajaţii creativi trebuie să fie convinşi pentru a se alătura unei cauze. Pentru ei, imaginea de ansamblu este mai importantă decât individul care conduce. Preferă să fie răsplătiţi într-un mod aparte şi plin de imaginaţie şi ar aprecia foarte mult un simbol neconvenţional al stimei voastre.
5. Angajaţii introverţi nu au nevoie de mult tam-tam, dar se mulţumesc cu încurajări făcute într-un cadru restrâns.
6. Persoanele cu expresivitate mare se simt mai motivate atunci când discutaţi cu ele responsabilităţile în mod deschis şi practicaţi politica uşilor deschise. Le place recunoaşterea publică, apreciază ceremonia şi pompa.
7. Persoanele amiabile speră că toată lumea se va îndrepta în aceeaşi direcţie. Ele nu vor cere niciodată o răsplată sau
recunoaştere, aşa că ţine de voi să le oferiţi.
8. Persoanele asertive sunt cele care gândesc independent. Dacă sunt de acord cu voi, vor fi foarte motivate. Vă vor spune ce aşteaptă ca motivaţie extrinsecă şi, de obicei, vor vrea să o obţină imediat.
9. Cei cu grad mare de focus simt nevoia să aibă mare încredere în lider şi în proiect. Altfel, motivaţia lor ar putea să scadă. Vor să ştie de la bun început la ce fel de răsplată să se aştepte. Asiguraţi-vă că faceţi tot ce aţi promis.
10. Persoanele flexibile urmează direcţia echipei, atâta vreme cât proiectul nu intră în conflict cu sistemul lor de valori. De asemenea, sunt încântate de orice fel de recunoaştere.
Uitaţi-vă după veriga slabă din echipa voastră. Dacă aveţi un leneş în rândul angajaţilor, care în mod constant face mai
puţin decât restul şi totuşi scapă basma curată, acest lucru poate afecta nivelul de motivaţie al celorlalţi.
