Articol de: John Sâmihăian, Senior Consultant, Trainer & Coach
O butadă cunoscută spune că un șef inteligent, care vrea să-și stimuleze sau responsabilizeze un subordonat atunci când acesta vine la el și i se adresează în genul: „Șefu’, avem o problemă în departamentul X”, îi răspunde liniștit și amabil să revină la el când va găsi și soluția, ca să o discute.
Fiecare dintre noi se confruntă cu nenumărate probleme, de la cele legate de decizii individuale sau familiale până la cele sociale, politice, economice sau de conducere a organizațiilor. De câte ori întâlnim o dificultate sau ne lovim de un obstacol, decretăm: „am o problemă” sau „aici este o problemă”, trăind cu convingerea că întotdeauna există o soluție, că trebuie să existe o soluție! Ba chiar mai mult, atunci când avem la îndemână (numai) un ciocan, fiecare problemă ni se pare un cui! Și nu este de mirare că se întâmplă așa.
De când ne naștem, în familie, în școală, suntem învățați sau învățăm să rezolvăm probleme de mate’, de fizică, de viață. Învățăm algoritmi sau traversăm experiențe prin care să rezolvăm probleme. S-au scris tomuri de cărți, se țin
cursuri dedicate rezolvării de probleme. S-au construit arbori / algoritmi decizionali, proceduri, pentru a identifica soluțiile corecte, logice. Suntem condiționați, uneori până la fetișizare, de mecanismele „rezolvării de probleme”.
Se impun, totuși, două întrebări: „Sunt oare situații în care acești algoritmi, aceste mecanisme ale rezolvării de probleme nu funcționează?”, și dacă da, „De ce?”.
Distincția dintre probleme de rezolvat și dileme / paradoxuri / polarități de stăpânit
Primul răspunsul este „da”, există. Cel puțin la fel de numeroase ca și problemele pe care suntem obișnuiți să le identificăm și să le rezolvăm. Folosesc cuvintele „dilemă”, „paradox”, „polaritate” ca sinonime. Dacă pentru probleme suntem obișnuiți / educați sistematic să găsim soluții, pentru stăpânirea polarităților lucrurile nu stau la fel. Ba mai mult, când ne confruntăm cu o dificultate pe care o putem numi polaritate sau dilemă, suntem tentați să folosim aceleași mecanisme de „rezolvare” ca în cazul problemelor, iar rezultatele vor fi nefericite. De aceea, este de dorit să avem un instrument pentru a face această distincție care să ne ajute să obținem rezultate optime atât în viața personală, cât și în cea profesională. Iată un exemplu: în turul doi al alegerilor prezidențiale, avem de ales între doi candidați, X și Y. Cu alte cuvinte, cei mai mulți oameni aleg ori varianta X, ori varianta Y, ceea ce înseamnă un efort de excluziune. Pentru mine, varianta X este mai potrivită decât cealaltă, pentru alții, nu. Deci soluția este de tip „ori-ori”. Alt exemplu: dacă ar fi să aleagă ce este mai important, familia sau cariera, probabil că cei mai mulți ar sta în cumpănă și, după o deliberare atentă, ar decide că și una, și cealaltă. Deci soluția nu ar fi de tip „ori-ori”, ci de tip „și-și”. Aceasta este distincția de bază între cele două matrici de gândire: felul în care ne raportăm la alternative.
Mai în profunzime, lucrurile stau în felul următor și, cu siguranță, am simțit asta, chiar și intuitiv. Rezolvarea de probleme lucrează cu alternative independente, care sunt de sine-stătătoare, nu se condiționează una pe alta. Dificultățile sunt rezolvabile, au un capăt de drum și uneori chiar simțim o ușurare atunci când găsim soluția. Exemple: Pe cine angajăm pentru această slujbă, pe X sau pe Y? Subcontractăm această competență sau o acoperim noi? Deschidem un nou cont la banca X sau la banca Y? Mergem la facultatea de drept sau la științe politice? etc.
În cazul polarităților de stăpânit (dileme), alternativele sunt inter-dependente și opuse, dar nu pot exista una fără cealaltă, trebuie luate și echilibrate împreună. Dificultățile sunt continue, nu au soluții conjuncturale, iar efortul cade pe optimizarea dinamică a alternativelor în timp. Exemple: Cum putem avea atât stabilitate, cât și schimbare? Cum putem răspunde atât nevoilor individuale, cât și celor ale echipei? Cum putem face să funcționeze atât teoria, cât și practica? etc. Situațiile polare sunt ușor de recunoscut pentru că scot în evidență existența unei tensiuni continue și dinamice între imperative inter-dependente și opuse. Este ca și cum, dacă am alege doar una dintre alternative ca soluție, am avea sentimentul explicit că am pierde în partea cealaltă.
Alte exemple comune de polarități: corpuscul-undă (fizica cuantică), polii magnetului (fizică), inspirație-expirație (polaritate fundamentală a vieții), cantitate-calitate, subiectiv-obiectiv, masculin-feminin, teorie-practică, claritate / logică-flexibilitate / creativitate, libertate-democrație (dilema fundamentală a democrației), prezent / realitate-viitor / viziune etc.
Din perspectiva conducerii organizațiilor, cea mai interesantă polaritate este cea dintre manager și lider. În termenii lui John Kotter, un bun management știe să administreze o afacere, adică știe să „administreze” stabilitatea, pe când un bun leadership o împinge înainte, adică potențează schimbarea. Dacă managementul este despre structuri, proceduri, procese, obiective și bugete, leadershipul este despre oameni, valori, viziune împărtăşită şi curajul asumării deciziei de a face lucrurile altfel, de cele mai multe ori, într-o lume confuză, contradictorie care se schimbă într-un ritm din ce în ce mai greu de înțeles. Trăim într-o lume contradictorie, și asta ne stresează cel mai tare…
