de Dragoș Cîrneci, cercetător în neuroștiințe comportamentale pentru Human Capital Solutions
Toată lumea ştie cum ar trebui să fie un om de vânzări. Sociabil, comunicativ, asertiv, plin de energie, atunci când este în mijlocul oamenilor. Când o companie angajează oameni de vânzări, la asta se uită. Candidaţii care obțin scorurile cele mai mari la aceste trăsături sunt cei preferaţi.
Din punctul de vedere al psihologului care construieşte instrumentele de evaluare, caracteristicile mai sus pomenite se încadrează la trăsătura de personalitate numită extroversiune. Iar inversul se numeşte introversiune. Un om introvert este unul căruia nu-i face nici o plăcere să vorbească cu oameni necunoscuţi, care, în general, vorbeşte puţin şi nu-i place să se târguiască sau să tragă de cineva, care evită situaţiile sociale în care trebuie să obţină ceva de la o persoană străină. La prima vedere, un om de vânzări ar trebui să stea foarte bine la scorurile obţinute la un test de extroversiune.
Dar o cercetare realizată de către University of Iowa arată că lucrurile, de fapt, stau altfel. Ei s-au uitat peste 35 de studii în care s-a calculat corelaţia dintre scorul la extroversiune şi performanţa în vânzări la 4.000 de vânzători. Şi au găsit că există o corelaţie aproape zero! 0,07 mai exact. Trebuie spus că acest coeficient poate fi de maximum 1, iar pentru a fi considerat bun, un test ar trebui să obţină măcar un 0,6.
De ce s-a obţinut o corelaţie atât de mică? Cercetătorii spun că un om, cu cât este mai extrovert, cu atât tinde să vorbească mai mult şi să asculte mai puţin – un obicei al multora dintre oamenii de vânzări care îi calcă pe nervi pe clienţi, dându-le senzaţia că au venit cu o placă învăţată pe de rost și ignorând nevoile persoanei din faţa lor.
Un alt studiu realizat, de data asta, de către şcoala de management a Universităţii Pennsylvania, a confirmat concluziile studiului anterior, dar le-a dus chiar mai departe. Astfel, ei au descoperit că oamenii extroverţi au performanţe în vânzări doar puţin deasupra celor introverţi. În schimb, cele mai bune performanţe le au cei aflaţi la mijlocul scalei – ambiverţii sau cei care nu sunt nici extro-, nici intro-. Adică, cei mai mulţi oameni, conform curbei lui Gauss. Studiile infirmă preconcepţia că vânzătorii sunt înnăscuţi şi pun accentul pe cursurile de formare în această meserie.
Deci, majoritatea oamenilor pot deveni buni vânzători, doar că cei extroverţi şi cei introverţi pleacă cu un handicap natural. Oarecum legată de această problemă a evaluării abilităţilor şi predicţiei performanţei viitoare este şi chestiunea testelor de inteligenţă – încă administrate la angajare în multe companii. Cercetările au arătat însă că relaţia dintre scorurile obţinute la testele de inteligenţă şi performanţa din viaţa profesională este una foarte slabă, cea din urmă nefiind prezisă decât în mică măsură de către primele. Coeficientul mediu de corelaţie dintre abilităţile cognitive la teste şi măsura performanţelor profesionale este de 0,2. La acest nivel al validităţii, doar 4% din performanţa profesională este acoperită de abilităţile la testele de inteligenţă.
Îmi vine în minte o anecdotă bazată pe fapte reale.
Astfel, Seymore Sarason – psiholog la Universitatea Yale – povesteşte că prima lui sarcină de serviciu a fost să administreze câteva teste de inteligenţă într-o şcoală specială pentru copiii cu retard mental. Aceştia însă au aflat că vor fi testaţi şi, cum nu le plăcea acest lucru, au reuşit să treacă de sistemele de securitate destul de sofisticate ale şcolii şi să fugă. După ce au fost aduşi înapoi, Sarason le-a administrat Labirintul Porteus, un test de inteligenţă creion-hârtie, care presupune găsirea drumului prin care să ieşi dintr-un labirint. Spre surprinderea sa, a descoperit că aceiaşi copii care au fost capabili să scape din şcoală nu au fost capabili să iasă din labirintul de pe hârtie!
După cum putem observa, evaluarea abilităţilor şi predicţia performanţelor pe baza acesteia sunt un lucru foarte delicat. Oamenilor din resurse umane le revine dificila sarcină de a potrivi adecvat trăsăturile şi abilităţile candidaţilor cu cerinţele postului, dar şi să aleagă modalităţi cât mai fidele de testare a acestora.
În ultimii ani, s-au dezvoltat diverse metode şi instrumente de evaluare care nu se bazează pe ceea ce declară candidaţii despre ei (în interviuri sau chestionare), ci care le testează în mod direct abilităţile. Unele dintre acestea sunt dezvoltate pe baza a ceea ce s-a descoperit în neuro-ştiinţe despre funcţionarea creierului şi a legăturii dintre funcţionalitatea unor zone din creier şi performanţa în activitate (de exemplu: BrainPerform). Aceste instrumente reprezintă viitorul.
