de Irina Petrescu, avocat, Head of Legal Department – Gi Group România
În practica judiciară, a existat de curând un caz în care, la încetarea contractului individual de muncă al unui top manager, s-a constatat că acesta nu-şi luase nici o zi de concediu de odihnă timp de cinci ani. Drept urmare, compania angajatoare s-a găsit în situaţia de a-i plăti managerului respectiv o sumă considerabil de mare, drept compensare a neefectuării concediului anual de odihnă. Acest caz m-a inspirat în scrierea prezentului articol.
Legislaţia muncii, atât cea de la nivelul Uniunii Europene, cât şi cea de la nivel intern, impune angajatorului să acorde fiecărui angajat concediu anual de odihnă. Aşa cum este reglementat concediul de odihnă, el se constituie într-un drept al angajatului şi într-o obligaţie a angajatorului. Modul în care angajatorul priveşte acest aspect poate influenţa pozitiv sau negativ derularea afacerilor entităţii juridice pe care o conduce.
Aşadar, corelativ timpului de muncă îi corespunde timpul de odihnă. Prin dispoziţiile Legii nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, republicată (Codul muncii), se reglementează faptul că dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, iar acest drept, ca nici un alt drept al angajatului, nu poate constitui subiect al nici unei tranzacţii, cesiuni, renunţări sau limitări.
Legiuitorul, pentru protecţia angajaţilor, instituie un număr minim de 20 de zile lucrătoare de concediu anual de odihnă, ceea ce înseamnă că angajatorul, prin normă internă, cum ar fi contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii, prin Regulamentul intern sau prin decizia sa, poate stabili un număr mai mare de zile de concediu de odihnă, situaţie ce se va menţiona inclusiv în contractul individual de muncă.
Reglementările Codului muncii urmează reglementările de la nivelul Uniunii Europene, preocuparea comună constând în asigurarea cadrului legal pentru fiecare angajat de a beneficia de timp liber plătit exclusiv în vederea refacerii capacităţii de muncă, evitării riscurilor generate de supramuncă şi, nu în ultimul rând, pentru a creşte randamentul muncii.
Aşadar, prin Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, se instituie „obligaţia statelor membre să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puţin 4 săptămâni”. Prin urmare, dreptul la concediu anual plătit constituie un principiu fundamental al dreptului social comunitar, de la care nu se poate face nici o derogare, în sensul că angajatorii pot acorda mai mult de 4 săptămâni de concediu de odihnă, însă nu mai puţin.
Acest drept este unul de natură contractuală, fiind un drept:
a. nepatrimonial, sens în care angajatul trebuie să efectueze acest concediu, ceea ce generează suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca şi
b. patrimonial, sens în care se naşte dreptul angajatului la indemnizaţia de concediu pentru perioada efectuării lui.
Pentru a preveni supramunca, legiuitorul instituie regula potrivit căreia concediul de odihnă trebuie efectuat anual, compensarea acestuia în bani fiind posibilă numai în situaţii excepţionale, precum încetarea contractului individual de muncă dintre angajat şi angajator. Efectuarea concediului în anul următor nu este posibilă decât dacă prin lege sau contract colectiv de muncă sunt reglementate în mod expres aceste situaţii.
Ca drept patrimonial, indemnizaţia de concediu se calculează ca o medie zilnică a drepturilor salariale de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter permanent aferente ultimelor 3 luni anterioare celei în care se efectuează concediul. Plata acestei indemnizaţii trebuie să survină cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea angajatului în concediu.
Un alt aspect important de avut în vedere de către angajator îl constituie faptul că perioada aferentă concediilor medicale ale angajaţilor nu determină reducerea numărului de zile de concediu anual de odihnă, cu toate că în Codul muncii este folosită sintagma că acesta se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Temeiul de drept care susţine această interpretare este dat de către hotărârea preliminară a Curţii Europene de Justiţie din 20 ianuarie 2009, prin care se interpretează dispoziţiile art. 7 din Directiva 2003/88: „Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziţii sau unor practici naţionale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referinţă şi/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul naţional, chiar şi în cazul în care lucrătorul s-a aflat în concediu medical în toată perioada de referinţă sau într-o parte din aceasta şi incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să îşi exercite dreptul la concediul anual plătit.”
Planificarea şi, mai ales, monitorizarea efectuării concediilor de odihnă de către angajaţi constituie alte două obligaţii ale angajatorului, esenţiale în fundamentarea şi derularea bugetului. Prin acestea, se elimină efectele negative ce derivă din neefectuarea concediului de odihnă de către angajat, chiar ani la rând.
Planificarea efectuării concediilor este recomandabil să survină până la finalul anului calendaristic pentru următorul an, în funcţie de specificul activităţii angajatorului şi de disponibilitatea fiecărui angajat, astfel încât să se asigure continuitatea activităţii, iar producţia/bunul mers al angajatorului să nu fie afectat. Prin monitorizarea efectuării concediului, angajatorul respectă programarea convenită cu angajatul, iar angajatul are obligaţia ca în perioadele programate să efectueze concediul, dacă nu survin cazuri excepţionale ce impun reprogramarea efectuării concediului, ceea ce nu este recomandabil.
Aceste două componente ale gestionării unui fapt, aparent banal, cum este concediul de odihnă, sunt esenţiale şi prin prisma efectelor imprimate de către legiuitor privitor la finalitatea concediului de odihnă, care trebuie efectuat. În caz de încetare a contractului individual de muncă, din orice motiv, zilele de concediu de odihnă neefectuate, chiar şi pe perioade lungi de timp (ani), trebuie compensate în bani, nefiind posibilă pentru angajator varianta de a nu plăti aceste concedii neefectuate.
În practica judiciară s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în bani a concediului:
a) atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv, pentru că s-a aflat în incapacitate temporară de muncă;
b) în caz de încetare a contractului individual prin demisie şi anterior nu a efectuat concediul pe acel an.
Dacă angajatorul îi refuză angajatului dreptul de a compensa în bani concediul de odihnă neefectuat, într-un litigiu de muncă, sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să dovedească efectuarea în natură a concediului, anterior încetării contractului individual de muncă. În caz contrar, fostul angajat este îndreptăţit să primească compensaţia aferentă concediului de odihnă neefectuat.
Ca aplicaţie practică, să ne imaginăm poziţia de top management la un venit lunar net de 15.000 lei, la care se calculează contribuţii individuale (circa 25%) şi patronale (35%). Numărul minim de zile de concediu anual de odihnă stabilit prin Codul muncii este de 21 de zile lucrătoare, adică de o lună de zile. Neefectuarea anuală a concediului de odihnă pe o perioadă de 5 ani consecutivi pune angajatorul în situaţia de a compensa financiar top managerul care îşi prezintă demisia sau decide încetarea raporturilor juridice de muncă. Astfel, neexistând nici o soluţie legală pentru angajator să nu achite zilele de concediu de odihnă neefectuate, acesta va trebui să-i dea managerului, pe lângă drepturile salariale cuvenite, inclusiv suma netă de 75.000 lei aferentă concediului de odihnă neefectuat, ceea ce influenţează negativ bugetul angajatorului, aflat în proces de reducere de costuri şi de maximizare a veniturilor.
