Trainingul şi pantofii roşii

Trainingul şi pantofii roşii

de Alecsandra Liţu, Trainer & Consultant la United Business Development

Acest articol va fi despre dorinţe, nevoi şi despre cum diferenţa dintre cele două afectează felul în care gândeşti trainingul.

Totul a început acum câteva săptămâni, când Aleth Naquet, formatoarea cu care fac ESPERE, m-a „pus la punct”. Îi spusesem că nu văd o mare diferenţă între metoda cu pricina şi comunicarea nonviolentă a lui Rosenberg. Fără a intra în alte detalii, mi-a atras atenţia că Rosenberg nu face diferenţa între „dorinţe” şi „nevoi” şi că le tratează pe toate la grămadă – ceea ce, din punctul ei de vedere, nu era corect. Deşi nu i-am dat nici o replică atunci, reacţia din mintea mea
a fost: „So what? Tot nu e mare lucru!”.

Între dorinţe şi nevoi
O colegă de birou, după ce i-am povestit episodul de mai sus, m-a întrebat care este diferenţa reală dintre cele două şi ce e o nevoie. Două sunt răspunsurile pe care le pot da. Primul, din perspectiva filozofiei AchieveGlobal: o nevoie este dorinţa de a îmbunătăţi sau de a schimba ceva, cu accentul pus pe acţiune. Cel de-al doilea are la bază pedagogia de comunicare relaţională (ESPERE). Jacques Salomé, cel care a dezvoltat metoda, consideră că „nevoia hrăneşte viaţa, iar dorinţa hrăneşte persoana”.

Altfel spus, nevoile sunt: fiziologice, de siguranţă, de apartenenţă, de recunoaştere, de realizare personală, educaţionale
şi relaţionale. Restul sunt dorinţe. Cred că cele două abordări fac un tablou complet despre nevoi şi dorinţe, atât pentru individ, cât şi pentru organizaţii. În acest sens, mi-am amintit o discuţie despre cum se face training: pornind de la nevoi reale de business sau de la ultima modă în materie? Se ridică problema că există o tendinţă accentuată de consumerism în L&D (sau training, dacă vreţi) şi că procedăm cu trainingurile cumpărate la fel cum facem cu pantofii. Astăzi se poartă roşul.

Toată lumea se încalţă (cu mici variaţii determinate de bugetul şi personalitatea purtătoarei) în roşu. Nu există un motiv personal pentru care purtăm roşu, este vorba despre tendinţele în materie şi despre a fi „în rând” sau „înaintea rândului”. E un consumerism competitiv, concentrat pe exterior, cam cum se întâmplă şi în corporaţii: dacă ultima modă în materie de training este leadershipul (eventual, de la un anumit furnizor), noi livrăm „ceea ce se poartă”.

Consumerismul
Unii specialişti devin trend setteri, vorbesc la conferinţe despre soluţiile pe care le-au implementat, despre trainingurile pe care le livrează, iar discipolii în moda de L&D preiau pe nemestecate (uneori) variante care funcţionează bine pentru alte companii, dar nu şi pentru a lor. Consumerismul în sine nu este o găselniţă recentă, nici un fenomen emanat din natură, ca un salt al speciei umane. Maximizarea dorinţelor în raport cu nevoile a apărut undeva după 1930, într-o perioadă în care oamenii de afaceri se temeau că, odată cu eficientizarea producţiei şi creşterea accesului maselor la bunuri esenţiale, oamenii nu vor mai cumpăra – ceea ce ar fi dus la supraproducţie şi, deci, la probleme financiare.

Soluţia descoperită este surprinsă perfect în cuvintele unui bancher de la Lehman Brothers: „We must shift America from a needs to a desires-culture. People must be trained to desire, to want new things, even before the old have been entirely consumed. Man’s desires must overshadow his needs”. Revenind la training, ce se întâmplă cu el atunci când e generat de dorinţă, nu de nevoie? Îmi amintesc exemplul prezentat într-o carte de resurse umane. Povestea se întâmpla peste Ocean, dar la fel de bine se putea întâmpla şi la noi. Un manager de resurse umane a participat la un workshop despre MBTI, unde a învăţat despre stilul personal de lucru în echipă. I s-a părut atât de interesantă descoperirea personală şi autoanaliza, încât a iniţiat un proiect şi în propria companie, care a primit un feedback excelent.

Oamenilor le-a plăcut la nebunie, iar trainerul a fost mai mult decât simpatic. Atunci i-a venit ideea să implementeze workshopul în toată organizaţia, pentru mai bine de 1.000 de oameni, inclusiv pentru echipa de top management. După participarea la curs, CEO-ul companiei i-a spus directoarei de resurse umane: „M-am simţit foarte bine la acest curs şi chiar am învăţat câteva lucruri utile pentru mine ca manager. În acelaşi timp, am câteva curiozităţi despre acest proiect: care a fost problema pe care şi-a propus să o abordeze, ce ne aşteptăm să se întâmple în urma lui şi cum ne vom asigura că aceste lucruri se întâmplă?”.

Pentru a răspunde la aceste întrebări, unul dintre instrumentele pe care le folosim în AchieveGlobal este metodologia Return on Investment (ROI). Ea te ajută să faci analize de nevoi de dezvoltare şi să cuantifici impactul financiar al proiectelor implementate. În acest scop, te învaţă să gândeşti trainingul în termeni de nevoie de business şi de parteneriat cu celelalte zone ale organizaţiei.

Unul dintre principalele motive de reticenţă invocate de clienţi atunci când se pune problema implementării ROI este „teama că rezultatul va fi negativ”. Şi într-adevăr, dacă programele de dezvoltare implementate sunt bazate pe dorinţe, şi nu pe nevoi, e greu să ai un ROI pozitiv. Acesta apare de obicei atunci când oamenii folosesc cumva  informaţia primită la curs şi nu o ţin în bibliotecă, aşa cum ţinem şi noi în dulap acele perechi de pantofi superbi, cumpăraţi într-un moment de slăbiciune, dar pe care nu-i vom purta niciodată, pentru că sunt prea mici.

Măsurarea
În acelaşi timp, măsurarea este pe val. Este în trend să vorbeşti despre randament, parteneriat, business. Dacă te gîndeşti să măsori învăţarea, fă-o din nevoie, şi nu din dorinţă. Fă-o ca să te asiguri că trainingurile livrate au un impact şi măsoară, pentru a cumpăra numai acei pantofi care nu te bat, nu te incomodează şi se potrivesc cu stilul tău. Măsoară ca să înveţi din propria experienţă şi ca să îmbunătăţeşti procesele de L&D, nu ca să justifici dorinţe (uneori, ca să autojustifici), spunând (aşa cum multe dintre noi o facem) că aveai nevoie de (încă) o pereche de pantofi roşii.

Trendurile vin şi pleacă.Ieri era vorba despre pantofi cu toc pătrat şi gros, astăzi – despre toc cui. Atunci când vorbim despre pantofi, faptul că dulapul e plin de perechi pe care nu le vei mai purta niciodată nu e semnificativ. Când însă vorbim despre învăţare, randament sau business, impactul pe termen lung al achiziţiilor e semnificativ mai mare şi nu are sens să riscăm să luăm pantofi care nu ni se potrivesc perfect.