Una dintre cele mai bune modalități de a vă asigura că urmați procedurile legale adecvate atunci când concediați un angajat este de a elabora politici și notificări de reziliere din timp. Asigurați-vă că personalul dvs. are acces la un manual al angajaților care prezintă în mod clar așteptările, precum și politicile privind discriminarea și disciplina.
Citește și: Provocările din departamentul de HR în contextul pandemiei și viitorul forței de muncă
În timp ce nevoile fiecărei companii vor dicta modalitatea specifică de încetare a contractului unui angajat, i-am rugat pe Barbara Jane Barron, avocat și acționar la MehaffyWeber, și Trisha Barita, partener administrativ al firmei Barita Law Firm și fondator și proprietar al Legal Skinny, să împărtășească pașii generali de reziliere pe care fiecare proprietar de afacere ar trebui să îi ia în considerare:
Educați-vă echipa
Pentru a vă asigura că nu încălcați nicio lege a muncii, confirmați că lucrătorii dvs. și toți supraveghetorii vă înțeleg politicile și procedurile, precum și necesitatea de a documenta încălcările și avertismentele, scrie business.com.
Determinați infracțiunea angajatului. Ar trebui să determinați ce eșecuri de performanță, abateri sau politici încălcate care ar putea justifica rezilierea (dacă este în afara unei concedieri generale).
Investigați și documentați infracțiunea. Procesul de reziliere poate arăta puțin diferit pentru fiecare angajat în funcție de infracțiune. De exemplu, dacă angajatul este pur și simplu un performer slab, ar trebui să examinați dosarul angajatului pentru a vedea dacă au fost avertizați că ar putea fi concediați dacă performanța lor nu se îmbunătățește. Acest lucru ar putea implica un plan de îmbunătățire a performanței, o serie de avertismente disciplinare sau comentarii în analiza anuală a angajatului. Cu toate acestea, dacă angajatul este o amenințare potențială pentru siguranța sau confortul celorlalți, ar trebui să efectuați o investigație a comportamentului necorespunzător al angajaților.
Planificați ceea ce veți spune. Un plan stabilit pentru ceea ce veți spune și nu veți spune este vital în cazul încetării contractelor angajaților. Deoarece cel puțin doi reprezentanți ai companiei ar trebui să fie prezenți în timpul rezilierii, stabiliți în prealabil cine va vorbi și ce vor spune.
Păstrați conversația scurtă, dar exactă. Anunțați angajatul că astăzi este ultima lor zi alături de companie, deoarece performanța lor (sau o altă problemă care a fost discutată anterior) nu se îmbunătățește. Nu le oferiți o listă lungă, dar nu transmiteți doar un articol dacă rezilierea se datorează numeroaselor încălcări ale regulilor sau probleme. Nu dați angajatului speranța că vor fi recrutați.
Citește și: Cum s-a prăbușit imperiul lui Jamie Oliver și de ce a dat greș în antreprenoriat
Strângeți proprietatea companiei de la angajat. Trebuie să recuperați toate proprietățile companiei dvs. (chei, telefoane, computere etc.) de la angajat înainte de a pleca. Dacă angajatul are acces la informații sensibile, confidențiale sau de proprietate, este posibil să doriți ca cineva să-l escorteze pe angajat în timp ce își adună obiectele personale.
Escortați angajatul afară. Dacă știți că angajatul va fi furios și supărat, este posibil să doriți să aveți securitate sau poliție în așteptare, dar în mod normal nu este cazul.
Tendințele care vor marca marketingul B2B în anul 2021
Emiteți orice plăți finale, notificări și documentație. Multe state au termene scurte pentru momentul în care angajatul trebuie să primească salariul final. Stabiliți politici dacă angajatul trebuie să fie plătit pentru concediul acumulat. În cazul în care legea se aplică companiei dvs., va trebui să transmiteți angajatului notificarea corespunzătoare. Asigurați-vă că dosarul angajatului este documentat corespunzător.
Sursa foto: Unsplash
