Cum este afectată mobilitatea salariaților de reapariția graniței dintre UE și Marea Britanie?

Cum este afectata mobilitatea salariatilor de reaparitia granitei dintre UE si Marea Britanie?

Accesul facil la piața muncii și dreptul de a circula fără restricții în orice stat membru al Uniunii Europene (UE) reprezintă două dintre cele mai importante avantaje ale apartenenței la UE pentru cetățeni. Britanicii însă riscă să le piardă începând cu 1 ianuarie 2021, ca urmare a deciziei Marii Britanii de a părăsi UE. Cele două părți încă negociază intens, în această perioadă, un acord post-Brexit care să stabilească noile condiții de relaționare, inclusiv pe piața muncii și în domeniul asigurărilor sociale, după expirarea perioadei de tranziție, la 31 decembrie 2020. Timpul rămas este însă foarte scurt, așadar cei direct implicați ar trebui să se pregătească pentru oricare dintre scenariile posibile.

Citește și: BestJobs: Scădere de 23% în trimestrul trei pentru joburile de management

Primul scenariu, și cel de preferat, este acela în care se ajunge la un acord în timp util, în care să fie prevăzute toate aspectele esențiale. În cazul în care nu se decide un acord la nivelul UE, atunci mai există posibilitatea încheierii de acorduri bilaterale între Marea Britanie și fiecare stat membru. A treia variantă este cea în care nu se ajunge la niciun fel de acord și atunci Marea Britanie va fi tratată de statele membre ca un stat terț din toate punctele de vedere. Acest ultim scenariu pare totuși mai puțin probabil.

Determinarea legislației aplicabile relațiilor de muncă, marea provocare a anului viitor

Atât companiile românești care trimit angajați în Marea Britanie, cât și cele britanice care trimit angajați în România trebuie să se pregătească pentru trecerea în 2021. Majoritatea structurilor de mobilitate curente urmează prevederile Directivei Comisiei Europene (CE) pentru detașarea de personal, ce nu va mai fi aplicabilă post-Brexit în relațiile menționate. Astfel, o mare provocare va consta în determinarea corectă a legislației aplicabile unei relații de muncă transfrontaliere în afara reglementărilor europene actuale privind detașarea în cadrul UE. În cazul României, vor deveni aplicabile exclusiv structurile de mobilitate prevăzute de Codul Muncii: delegare, detașare și/sau clauze de mobilitate. Toate aceste alternative au însă particularități proprii distincte de instituția juridică a detașării în baza directivei CE. Cel mai comun exemplu este cel al obligației de a suspenda contractul individual de muncă, în țara de origine, pe perioada detașării clasice, reglementată de Codul Muncii (spre deosebire de cazul detașării în baza directivei, când contractul de muncă rămâne activ). Astfel, angajatorii vor trebui să își regândească politicile de mobilitate în relația cu Regatul Unit, poate chiar să le alinieze într-o mare măsură celor aplicabile până acum în relația cu state terțe. Determinarea corectă a legislației aplicabile unei relații de muncă nu este doar încă un punct pe listă care trebuie bifat. Nu este vorba doar de un act birocratic, ci despre drepturile pe care le are fiecare angajat în raporturile sale de muncă cu angajatorul, drepturi care pot ține de nivelul de salarizare, sănătate și securitate în muncă, zile de concediu, ore suplimentare, condiții de repatriere, dar și drepturi de asigurări sociale.

Citește și: Peste o treime dintre angajaţi vor să lase în urmă programul de lucru standard 9:00-17:00

Similar, apartenența la un sistem de  asigurări sociale pentru contractele de muncă valabile în piața comună este reglementată, în prezent, de legislația europeană (Regulamentul CE 883/2004). În cazul în care se ajunge la un acord, fie comun, fie bilateral, cel mai probabil se va menține, ca regulă, plata contribuțiilor într-un singur stat și se vor detalia criteriile în funcție de care se alege statul beneficiar. Este de așteptat ca aceste reguli să fie oarecum similare în ambele situații (acord comun sau bilateral) și să permită obținerea unor certificate de acoperire sociale (similare celor actuale de tipul A1, care să ofere angajatului posibilitatea să rămână asigurat în statul membru de origine și să fie exceptat de plata contribuțiilor obligatorii în statul gazdă).

  • 2
  •  
  •  
  •  
  •