Majoritatea companiilor care urmăresc dezvoltarea pe noi piețe mizează pe transferarea angajaților la locul potrivit. În România, detaşarea realizată de angajatorii pe teritoriul altor state UE nu avea o reglementare specifică. Guvernul a încercat să rezolve această situație prin modificarea Legii nr. 344/2006; specialiștii avertizează că noile prevederi trebuie analizate cu atenție.
Potrivit studiul internațional KPMG „Global Assignment Policies and Practices Survey 2015”, 86% din companii vor menține sau vor crește detașările internaționale pe parcursul următorilor cinci ani. Firmele își pun în valoare cunoștințele şi know-how-ul dezvoltat în interiorul companiei prin intermediul programelor de mobilitate internațională.
“Cu un program de mobilitate internațională bine gestionat, companiile își pot dezvolta cultura organizațională oferind angajaților talentați posibilitatea de a trăi și a lucra într-o altă țară, de a-și îmbogăți experiența, de a dezvolta noi abilități și de a stabili o rețea globală de comunicare. Angajații cu experiență internațională dezvoltă o înțelegere mai profundă și aduc valoare adăugată clienților locali și organizației, sprijinind obiectivele în piață și minimizând riscurile în afaceri”, a spus Mădălina Racovițan, Partner KPMG, Global Mobility Services.
Studiul relevă extinderea de către companii a varietății de tipuri de detașare pentru a îmbunătăți flexibilitatea și adaptabilitatea acestor programe:
– 81% din participanți recurg la detașări pe termen scurt (de regulă stabilite pentru mai puțin de 12 luni);
– 96% recurg la detașări pe termen lung (de regulă 1–5 ani);
– 47% recurg la transferuri/ detașări pe perioadă nedeterminată.
Companiile sunt din ce în ce mai flexibile în cazul politicilor de detașare – prin stabilirea unui cadru de politici care includ dispoziții generale și opționale și prin extinderea gamei de opțiuni pentru companie sau detașat, ca de exemplu, prin programele menu-driven sau prin sistemul specific de opțiuni.
„Se observă o tendință clară a organizațiilor de a dezvolta programe personalizate care satisfac mai bine nevoile personalului detașat și oferă în același timp și un control al costurilor”, a susținut Daniela Oprescu, Director Global Mobility Services în cadrul KPMG România.
Cu toate acestea, studiul relevă și că aproximativ jumătate dintre participanți consideră că aceste programe consumă prea mult timp și efort. Pentru administrarea volumului și a complexității, majoritatea participanților la studiu au selectat furnizori externi. Asistența fiscală și serviciile de imigrare sunt activitățile cele mai externalizate.
Ce spune legea despre detașarea angajaților
Guvernul a modificat, prin Ordonanţă de Urgenţă, Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, în scopul introducerii unor reglementări specifice referitoare la detaşarea cetăţenilor români în alte state din Uniunea Europeană.
Astfel, conform noilor reglementări, salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare valabile în statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările, cu privire la: durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic; durata minimă a concediilor anuale plătite; salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare; condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către agenţii de muncă temporară; sănătatea şi securitatea în muncă; măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri; egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.
De asemenea, actul normativ defineşte în ce condiţii se aplică instituţia detaşării salariaţilor români în alte state din Uniunea Europeană şi explicitează termeni precum “salariat detaşat pe teritoriul României“ şi “salariat detaşat de pe teritoriul României”, “cheltuieli generale de detaşare“ “indemnizaţie specifică detaşării“.
Noile reglementări definesc şi noţiunea de salariu minim astfel: salariul minim aplicabil pe teritoriul României pentru salariatul detaşat pe teritoriul României; salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, pentru salariatul detaşat de pe teritoriul României.
O altă prevedere a actului normativ vizează salariaţii care efectuează operaţiuni de transport internaţional. Potrivit actului normativ, personalului angajatorilor stabiliţi pe teritoriul României, care efectuează operaţiuni de transport internaţional, beneficiază de plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
„Noile prevederi legislative trebuie analizate cu atenție de către companiile care utilizează instituția detașării transnaționale, instituție diferită de aceea a detașării din Codul Muncii. Aspectele principale vizează atât obligațiile de raportare către Inspecția Muncii, cu privire la detașările ce implică Confederația Elvețiană, cât și din perspectiva componentei salariului minim pentru cazurile de detașare de pe teritoriul României”, a susținut reprezentanții KPMG, potrivit unui comunicat de presă.
(Foto: ChrisDag/www.flickr.com)
