Articol de: Ecaterina Burlacu, Senior Associate, și Dorin Giurgi, Avocat
Munca de la distanță poate însemna munca de la domiciliu sau, după caz, din alte locații care îndeplinesc condițiile necesare – telemunca, cele două beneficiind de o reglementare juridică similară, ceva mai detaliată în cazul telemuncii.
În contextul actual, având în vedere recomandările ca oamenii să își părăsească locuințele cât mai rar, este de așteptat ca angajatorii să impună cu precădere munca de la domiciliu.
Din perspectivă juridică, mai ales dacă această situație se va prelungi, așa cum se anticipează la acest moment, angajatorii ar trebui să adopte o serie de reguli interne care să stabilească cum se va desfășura munca la domiciliu și care vor fi modalitățile de supraveghere și control a activității angajaților.
Cum impune angajatorul în mod unilateral desfășurarea muncii de la distanță sau schimbarea locului muncii?
Pentru aplicarea obligațiilor din Decretul de instituire a stării de urgență privind impunerea muncii de la domiciliu angajatorii pot urma recomandările Ministerul Muncii, respectiv să aplice prevederile din Codul Muncii referitoare la forța majoră sau la „protecția salariatului”.
Astfel, angajatorii trebuie să analizeze de la caz la caz dacă, în funcție de circumstanțele de fapt aplicabile (e.g. zona geografică, gradul și riscul de răspândire a COVID-19 etc.), sunt îndeplinite condițiile forței majore. Potrivit Decretului de instituire a stării de urgență, Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri eliberează, la cerere, operatorilor economici a căror activitate este afectată în contextul COVID-19, certificate de situație de urgență în baza documentelor justificative.
Nu avem în acest moment detalii despre ce documente justificative ar fi vorba sau în ce măsură se pot lua măsurile aferente forței majore pe baza acestor „certificate de urgență”, însă ne așteptăm să apară în acest sens clarificări de la autorități.
În ceea ce privește „protecția salariatului”, Codul Muncii nu conține clarificări referitor la circumstanțele de aplicare.
Potrivit recomandărilor Ministerului Muncii, angajatorii pot folosi această prevedere drept justificare pentru schimbarea unilaterală a locului muncii sau, dacă este necesar, chiar a modului de desfășurare a muncii. Angajatorul va trebui să documenteze corespunzător măsura pe care decide să o aplice, asigurând-se că este o măsură corespunzătoare și nediscriminatorie între diferitele categorii de angajați.
Ce se întâmplă atunci când munca la distanță nu este o opțiune, iar angajații nu mai vor să se prezinte la muncă?
Situația fără precedent în care ne aflăm generează și o serie de reacții în rândul angajaților care, din precauție față de gradul ridicat de contagiune a COVID-19, își exprimă temerea de a se mai prezenta la serviciu.
