Ce putem face pentru rafinarea procesului de recrutare şi selecţie?

Ce putem face pentru rafinarea procesului de recrutare şi selecţie?

de Mădălina Bălan, Managing Partner, HART Consulting

Am avut de curând o discuţie cu o echipă de specialişti în resurse umane din arii diferite de expertiză (recrutare şi selecţie, training, dezvoltare) dintr-o companie multinaţională care tocmai decisese să implementeze în procesul de selecţie, în faza de screening, o baterie de teste psihologice.

Motivul pentru care au decis să includă în proces şi aceste instrumente a ţinut de câteva probleme pe care doreau să le rezolve.

Aplicanţii pentru programul companiei de identificare şi selecţie de „functional trainee” sunt în număr foarte mare, peste 200.

În trecut, procesul de selecţie avea doi paşi: aplicarea unor teste de cunoştinţe şi un assessment center, care includea în continuare un număr mare de persoane. Din acest motiv, era nevoie de mulţi evaluatori din partea companiei şi de mult timp, având în vedere grupele numeroase de candidaţi. Compania dorea să se asigure că în assessment center – un proces laborios şi costisitor – intrau doar acei candidaţi care chiar puteau face faţă cerinţelor postului.

Soluţia propusă de noi a fost o baterie de teste de la compania austriacă Schuhfried, bateria Key HR, care măsoară o serie de aspecte importante pentru predicţia performanţei în orice tip de post.

Profilul de personalitate

Există cinci trăsături de personalitate care sunt importante în combinaţii diferite pentru diverse posturi:

  • extraversia;
  • diplomaţia;
  • conştiinciozitatea;
  • deschiderea către experienţe;
  • echilibrul emoţional.

Abilităţile cognitive evaluate sunt în număr de trei:

  • raţionamentul logic;
  • abilităţile verbale;
  • abilităţile numerice.

În funcţie de competenţele importante pentru postul vacant, aceşti factori au o pondere diferită, iar candidatul trebuie să obţină scoruri în anumite plaje.

Să luăm, spre exemplu, competenţele care au fost căutate în postul de „functional trainee”:

  • lucrul în echipă şi împărtăşirea informaţiei cu restul membrilor echipei;
  • rezolvarea problemelor non-standard;
  • orientarea spre client;
  • influenţarea şi negocierea în relaţia cu clienţii;
  • capacitatea de a lucra sub stres.

Pentru a-i identifica pe candidaţii cu aceste caracteristici, putem utiliza mixul de instrumente de evaluare psihologică de mai sus.

Din competenţele căutate, trăsăturile de personalitate şi abilităţile cognitive se alcătuieşte o matrice, precum cea de mai sus.

Bateria de testare Key HR de la Schuhfried are câteva avantaje clare:

Obiectivitate: rezultatele obţinute în urma testării personalităţii şi a abilităţilor cognitive nu depind de subiectivitatea evaluatorilor. Spre exemplu, faţă de un interviu, unde interpretarea rezultatelor ţine de subiectivitatea intervievatorului, rezultatele testelor psihologice sunt interpretate standardizat.

Fidelitate: se cunoaşte gradul de acurateţe a instrumentelor de evaluare (gradul de încredere în rezultate este într-o marjă cunoscută de către evaluator). Cât de corect este ceea ce am măsurat ­într-un interviu, spre exemplu, atunci când investigăm „orientarea spre client” este mai greu de evaluat. Gradul de acurateţe a măsurătorii este cuantificat în cazul unui test psihologic. Putem vorbi despre o acurateţe mare dacă scorul este peste 0.70.

Validitate: s-a dovedit prin studii o corelaţie foarte bună între rezultatele obţinute la aceste teste şi performanţa în job a unei populaţii similare de candidaţi.

Economie: se consumă foarte puţin timp (aproximativ 50 de minute) pentru a afla o serie de informaţii complexe şi utile despre candidat, care altfel ar necesita mult timp pentru a fi surprinse.

Echitate faţă de candidaţi: toţi aplicanţii trec prin aceleaşi probe, în aceleaşi condiţii.

Introducerea acestor teste în faza de screening a procesului de selecţie în compania menţionată mai sus a ajutat la:

  • micşorarea numărului de candidaţi care intră în assessment center, scăderea costurilor logistice şi de timp pentru companie (timpul evaluatorilor care alocau mai multe zile assessment ­center-ului implică nişte costuri mult mai mari decât costul achiziţionării licenţelor pentru teste pentru un an);
  • creşterea calităţii candidaţilor care intră în assessment center, în următoarea etapă de selecţie;
  • controlul mai bun al calităţii candidaţilor care vor fi selectaţi în funcţie de gradul de compatibilitate cu cerinţele postului.

Totodată, faptul că departamentul de resurse umane primeşte date despre profilul de personalitate şi setul de abilităţi ale celor care vor fi selectaţi şi angajaţi va avea un beneficiu şi în viitor.

Se vor putea realiza corelaţii între performanţa candidaţilor selectaţi în acest mod şi performanţa lor în viitor pe post. Astfel, se vor putea stabili profiluri standard de tip benchmark – cu privire la corelaţia dintre rezultatele testelor psihologice şi cele obţinute în business, care pot rafina în perspectivă şi mai mult procesul de selecţie.