Director of First Impressions sau recepţionist?

Am constatat, în ultima perioadă, tendinţa ca poziţiile deţinute în cadrul companiilor să fie definite într-un mod foarte original. Ca să vă faceţi o idee la ce mă refer, vă dau câteva exemple dintre cele întâlnite pe cărţile de vizită din SUA: Sales Ninja, New Media Guru, Marketing Rockstar sau Master of Disaster. Cum şi la noi sunt tot mai multe astfel de semne de creativitate pe cărţile de vizită, am cerut opinia unui specialist în recrutare la nivel de management, Leonard Rizoiu, Managing Partner, LeoHR.

Au apărut tot felul de funcţii pe cărţile de vizită, care de care mai exotice, mai inedite. Aţi remarcat şi dvs. această tendinţă?

Aşa este, au apărut denumiri care nu întotdeauna lămuresc la ce se referă jobul în sine. Sau se folosesc termeni specifici, utilizaţi doar în compania respectivă.

Citeşte şi FOTO. Cele mai ingenioase cărți de vizită din lume

Din dorinţa de a avea o abordare „out of the box”, prin denumirile job-urilor, adesea se depăşesc unele limite. Şi nu mă refer aici la advertising, unde poate este permis, ci la job-uri în IT, în HR, în Sales ori Business Development.

Aveţi astfel de exemple? Daţi-mi câteva, vă rog!

Iată câteva exemple: „Brand Champion”, „Enlightened Mind”, “Creative / Digital Jedi Master / Knight”, “Conversion Optimisation Wizard”, “Guest Manager”, “Talent Finder”, “Incidentolog documentaţie”.

De unde vine această modă? Din SUA, din Europa de Vest?

În SUA şi Canada, sunt întâlnite asemenea exemple în departamente de media, de advertising, de publishing, nu în industria constructoare de maşini, unde job-urile sunt standardizate şi folosesc denumirea din referenţialul de activitate (COR-ul nostru).

Ce spun aceste funcţii despre candidat?

De cele mai multe ori, recruiterii folosesc cuvinte-cheie în filtre sau în căutarea candidaţilor. De exemplu, căutăm un „inginer Autovehicule rutiere”. S-ar putea ca cel care îşi spune „Specialist incidentologie” să nu apară în listele predefinite şi să piardă astfel o şansă. Deseori îi sfătuiesc pe candidaţii care au ca funcţii denumiri tehnice proprii companiilor unde îşi desfăşoară activitatea să ofere un sinonim sau o funcţie echivalentă.

Citeşte şi Loteria Română caută manager privat

Cum „citeşte” angajatorul / specialistul în recrutare astfel de cărţi de vizită?

Dacă un recruiter sau un Hiring Manager reuşeşte să înţeleagă din atribuţii care este activitatea pe care o desfăşoară acea persoană, se trece relativ uşor peste denumirea ei. Dar dacă avem nevoie de o recepţionistă, este posibil ca cei care se prezintă ca „Guest Manager” să nu fie listaţi în principalele căutări.

Cât îi cresc şansele unui candidat să fie luat în considerare?

Şansele de a fi luat în considerare sunt extrem de mici, pentru că, aşa cum am spus mai înainte, punem nişte filtre de căutare şi, de cele mai multe ori, nu acordăm decât vreo patru secunde pentru a înţelege în ce constă job-ul X sau Y dintr-un CV. Dacă avem, pentru o poziţie de specialist recrutare, o listă cu 30 de potenţiali candidaţi care au ca job actual recruitment specialist, credeţi că cel care-şi spune „Talent Finder” va face parte din această listă dată de filtrele de căutare? Răspunsul este, inevitabil, unul negativ.

Ce argumente aveţi, totuşi, în favoarea acestui tip de branding?

Creează percepţia unei companii deschise la nou şi creative.

Unele sunt iniţiative personale, altele sunt luate în cadrul companiei. Cum credeţi că este mai bine?

În cadrul companiei, fireşte, dacă este una din zona de creaţie. Dar dacă vorbim despre o industrie de manufacturing / producţie, mi-ar plăcea, totuşi, să existe nişte standarde, cum ar fi, dacă tot am dat exemplul cu inginerul: „Inginer Autovehicule Rutiere în Departamentul Incidentologie„ sau „Inginer Autovehicule Rutiere / Specialist Incidentologie”.

(Foto: bargainmoose, www.flickr.ro)

Citeşte şi Noi disponibilizări la Microsoft: patru executivi de top, concediați

  •  
  •  
  •  
  •  
  •