Obiectivele și performanța angajaților: Exemple de stabilire a obiectivelor

Obiectivele si performanta angajatilor: Exemple de stabilire a obiectivelor

O responsabilitate critică pentru orice proprietar sau manager de afaceri este stabilirea obiectivelor. Aceasta include sarcina de a stabili obiective de performanță sau de dezvoltare pentru echipa ta. Cel mai bun tip de obiective de performanță a angajaților se leagă de obiectivele organizaționale generale ale companiei tale, scrie business.com.

Care sunt obiectivele de performanță și de ce sunt importante obiectivele de revizuire a performanței?

Obiectivele de performanță detaliează ce se așteaptă de la fiecare angajat și sunt obiectivele pe termen scurt și pe termen lung pe care trebuie să le îndeplinească angajații. Alături de obiectivele de performanță, obiectivele de evaluare a performanței angajaților pot avea diverse avantaje:

  • Pot ajuta la îmbunătățirea liniei de fond a companiei
  • Pot stimula moralul angajaților cu un simț al scopului și al îndeplinirii.
  • Ajută compania să-și păstreze angajații, deoarece membrii echipei se vor simți împliniți și vor avea o satisfacție mai mare la locul de muncă atunci când își ating obiectivele de performanță.
  • Stimulează implicarea angajaților oferindu-le ceva pentru care să se străduiască.
  • Sporesc productivitatea oferind angajaților o imagine clară a ceea ce se așteaptă de la ei, în loc să-i facă să ghicească și să-și parcurgă sarcinile zilnice fără o cale clară spre succes.
  • Mențin motivația ridicată pe măsură ce angajații obțin feedback pozitiv din partea managerilor.

Mai mult, ia în considerare aceste statistici din Clear Review, care afirmă importanța sistemelor de recompensare semnificative ale angajaților:

83% dintre angajații companiilor cu sisteme puternice de recompensare și recunoaștere spun că sunt mulțumiți de poziția lor.

69% dintre angajați muncesc mai mult dacă știu că munca lor este apreciată și valoroasă.

Citește și: Generația Z consideră că beneficiile sunt mai importante decât salariul

Întreprinderile care implementează structuri de recompense puternice înregistrează o creștere de aproape 50% a angajamentului angajaților.

Exemple de obiective de performanță

Poți stabili diferite tipuri de obiective de performanță pentru personalul tău. Desigur, unele dintre aceste obiective de performanță ale angajaților sunt mai măsurabile decât altele (cu instrumentele potrivite). Iată câteva dintre cele mai ușor de măsurat.

Productivitate

Pe termen scurt, un obiectiv de productivitate pentru un manager de vânzări poate ajunge la 150 de clienți într-o săptămână. Pe termen lung, un eșantion de obiectiv de performanță ar putea ajunge la 500 de noi oportunități într-un an.

Vizibilitate

Pe termen scurt, cum ar fi o lună, o campanie de relații publice poate genera 10.000 de impresii. Pe termen lung, cum ar fi un an, 1.000 de impresii vor deveni clienți noi. Dacă o campania este derulată pe Facebook, Facebook Ads Manager va facilita urmărirea valorilor sale de performanță.

Startup versus microîntreprindere: Ce ar trebui să construiți?

Calitatea produsului

Pe termen scurt (trei luni), o companie producătoare de lumânări poate fi în măsură să își atingă obiectivul de a-și face lumânările 50% organice prin procurarea de ingrediente rentabile, astfel încât nu trebuie să crească prețurile. Pe termen lung (un an), a merge 100% organic, păstrând prețurile la fel ar putea fi un alt obiectiv.

Ia în considerare resursele de care angajații tăi ar putea avea nevoie pentru a atinge aceste obiective. În acest exemplu, ar trebui să te bazezi pe furnizorii externi, care ar putea avea o comunicare slabă cu aceștia din cauza barierelor lingvistice și a zonelor orare conflictuale. De asemenea, poate fi necesar să iei în considerare o perioadă de testare pentru a te asigura că poți face încă un produs de calitate cu noile ingrediente.

Calitatea și oportunitatea serviciilor

În loc să asiști 10 clienți într-o oră, ai putea implementa un nou proces care îmbunătățește cunoștințele și eficiența personalului tău, ridicând acest număr la 20 fără a sacrifica nicio calitate a serviciului.

Stabilește un interval de timp acționabil pentru a anunța angajații când vor trebui să îi poată ajuta pe cei 20 de clienți. În funcție de cantitatea de pregătire necesară, aceasta poate fi realizată în termen de șase luni.

Organizare

Un recepționist care este responsabil de depunerea a mai mult de 50 de documente pe lună se poate simți atât de copleșit între a răspunde la apeluri telefonice și a lucra cu acte, încât să aibă lacune în alte sarcini. Un obiectiv de organizare pe termen scurt pentru ei poate fi depunerea a 50 de documente în ordine alfabetică pe parcursul a trei luni. Un obiectiv pe termen lung poate fi scanarea și încărcarea a 100 de documente pe serverul cloud securizat al companiei pe parcursul unui an.

Cine este responsabil pentru stabilirea obiectivelor de performanță?

Citește și: Provocările din departamentul de HR în contextul pandemiei și viitorul forței de muncă

Proprietarii și managerii de afaceri sunt responsabili de stabilirea obiectivelor de performanță pentru personalul lor. Cu toate acestea, fiecare este responsabil pentru stabilirea propriilor obiective de performanță pentru a rămâne motivat, pentru a se simți împlinit la muncă și pentru a face o diferență pozitivă în companie. Obiectivele stabilite de angajați nu trebuie să fie evaluate pentru a fi eficiente.

Este important să reții că obiectivele de performanță și obiectivele de dezvoltare sunt două lucruri diferite. Obiectivele de performanță sunt diferite de obiectivele de dezvoltare, întrucât obiectivele de performanță sunt cele pe care angajații muncesc să le atingă. Ele se bazează pe obiectivele și prioritățile unei organizații și sunt legate de anumite funcții și productivitatea unui angajat. Ele sunt concepute pentru a integra realizarea unui angajat în obiectivele generale ale companiei”.

Sursa foto: Unsplash

  • 4
  •  
  •  
  •  
  •