Alianţa. Managementul talentelor în era conectivităţii

Alianta confera valoare angajatilor

Autori: Ben Casnocha, Chris Yeh și Reid Hoffman

Editura Publica

Autorii lucrării pe care am ales să v-o prezint acum pleacă de la o teză curajos de cinică: în procesul de angajare, relația dintre angajator și angajat se bazează pe un dialog lipsit de onestitate. Dacă, inițial, angajatorul promite proaspătului coleg integrarea pe termen lung într-o companie “ca o familie”, ulterior, angajatul află că poate fi concediat oricând, pentru orice motiv sau chiar fără vreunul. Acesta, la rândul lui, trecând peste asigurările de loialitate pe care le-a dat, este veșnic cu bagajele făcute, gata să profite de prima șansă pentru a schimba compania.

Dacă așa stau lucrurile și dacă sunteți dispuși să recunoașteți că vă aflați într-una sau alta dintre ipostazele de mai sus, probabil că veți fi curioși să vedeți ce soluție propun cei trei semnatari ai cărții pentru a transforma angajarea într-o relație de încredere. Într-un singur cuvânt, soluția se numește alianța.

Ce este ea? “Un plan concret. Este o cale de a investi în viitorul pe termen lung fără a sacrifica prin asta adaptabilitatea. Alianța conferă valoare angajaților, dându-le un plus de adaptare și de specializare, le oferă managerilor instrumente și sfaturi pentru a colabora mai bine cu subordonații lor și sfătuiește companiile cum să își rețină angajații cu spirit antreprenorial.”

Cum se organizează alianța? Prin misiuni succesive date angajaților / schimburi de roluri, clar definite în termeni de timp și spațiu. Acestea au menirea de a atrage și reține mai bine oamenii cu spirit de antreprenor. Ele generează o concentrare mai bună asupra proiectului și permit ca, la intervale de timp agreate de ambele părți, să se poată discuta viitorul relației de muncă. Misiunile devin, deci, o tehnică de management al talentelor și pot fi de trei feluri:

  • misiuni de rotație; angajații noi, 1 – 3 ani;
  • misiuni de transformare; negociate individual; transformarea carierei angajatului sau transformarea companiei, 2 – 5 ani;
  • misiuni fundamentale; negociate individual; alianță pe termen lung / pe viață între companie și angajat.

Dar cum se asigură alinierea obiectivelor și valorilor angajatului la cele ale organizației, într-o misiune? Înainte de toate, trebuie asumat faptul că nu se poate obține o congruență perfectă în toate ariile, ci doar o aliniere sănătoasă pentru un anume scop și pe o perioadă bine definită, cea a misiunii.

În funcție de tipul misiunii (despre care am scris mai sus), alinierea înseamnă o mai mică sau mai mare suprapunere între interesele companiei și ale angajatului.

Pașii necesari pentru a obține alinierea sunt:

  • să stabilești și să comunici clar misiunea și valorile companiei;
  • să afli care sunt aspirațiile și valorile fundamentale ale angajaților;
  • să obții colaborarea celor trei părți: angajator, manager, angajat.

După cum puteți remarca, toate aceste etape presupun comunicare și dialog onest; ele sunt generatoare de încredere în relație și baza oricărei alianțe. Fie ea și de muncă.

Așa cum ne-a obișnuit literatura americană de business, fiecare dintre lucrurile expuse mai sus, dar și capitolele următoare ale cărții, sunt însoțite de exemple din companii de referință, precum: Linkedin, Disney, McDonalds, Pixar ori Amazon. Mai mult decât atât, ne este sugerat un link unde găsim exerciții interactive pentru alinierea misiunilor, dar ne sunt prezentate și numeroase studii de caz construite pe posibile situații, de genul: “Ce se întâmplă dacă una dintre părți rupe alianța”, “Ce se întâmplă dacă angajatului i se schimbă superiorul direct” sau “Ce se întâmplă dacă performanța uneia dintre părți nu este cea așteptată”.

Finalul lucrării conține și el un exercițiu de aliniere a misiunii, precum și un model de declarație-cadru a alianței.

Lectură utilă și plăcută!

De același autor: Ce frumos ne plictisim noi doi!