de Raluca Istrate, Trainer Intern, Mega Image – Delhaize Group
Noţiunea de wellness (sau wellbeing) este destul de recent intrată în dicţionarul corporatist, însă a prins rădăcini foarte rapid, deoarece angajaţii din companii au îmbrăţișat-o cu drag, fiind vorba despre ei.
Introducerea acestui concept în mediul business are la bază două raţiuni. În primul rând, cine nu-şi doreşte să se simtă bine la locul de muncă?! Este un obiectiv personal al fiecăruia să facă ceea ce-i place şi să-i placă ceea ce face. Internetul abundă în citate şi articole despre importanţa implicării emoţionale în activitatea de zi cu zi.
În al doilea rând, angajaţii care se simt bine atât fizic, cât şi psihic sunt mult mai productivi. De fapt, de-abia aceştia sunt productivi, cei cu diverse probleme de sănătate sau de moral neputând performa la capacităţi maxime.
În acest context, companiile au început, de ceva vreme, să deruleze tot felul de programe de wellness adresate angajaţilor şi menite să-i facă pe aceştia să se simtă bine la locul de muncă. Practic, vorbim despre o nouă eră. Una în care conştientizăm că angajaţii, pentru a face acel efort suplimentar necesar pentru succes, au nevoie să primească mai multă atenţie, să vadă că există o preocupare pentru binele lor. Acest lucru s-a întâmplat, încă de acum câţiva ani, şi în cadrul Mega Image.
Practic, în ce constau aceste programe de wellness? Depinde… În funcţie de bugetul alocat, de dimensiunea şi strategia companiei, de profilul acesteia şi de interesele angajaţilor (stimulii emoţionali), programele de wellness pot varia de la simple discounturi oferite la diverse restaurante sau spaţii de divertisment până la evenimente şi petreceri cu scopul unic de a-i relaxa pe angajaţi.
Politica de wellness este, de multe ori, văzută ca fiind o componentă a politicii de compensaţii şi beneficii: unele companii le oferă angajaţilor stimulente sau recompense pentru ceea ce fac bine. În realitate, politica de wellness trebuie să fie una continuă şi permanentă, nu doar ca o consecinţă a performanţelor punctuale. Doar aşa poate deveni un stil de viaţă pentru organizaţie şi poate fi integrată în cultura organizaţională.
Iată câteva exemple de acţiuni pe care noi, în cadrul Mega Image, le-am organizat pentru angajaţii noştri:
Reduceri sau vouchere la diverse facilităţi (spa-uri, săli de sport, centre de distracţie şi relaxare), restaurante, cluburi, centre medicale, edituri etc.
Evenimente interne de tip divertisment:
Întâlniri cu diverse personalităţi (actori, sportivi, scriitori etc.);
Workshopuri tematice şi targetate (pe vârste, pe genuri);
Ateliere de (re)creaţie: pictură, gătit, confecţionat diverse obiecte etc.
Evenimente speciale pentru adoptarea unui stil de viaţă sănătos: întâlniri cu nutriţionişti, concursuri de reţete, sport la birou etc.;
Diverse articole publicate în cadrul revistei interne despre subiecte legate de un stil de viaţă sănătos;
Acţiuni de grup în afara spaţiului de lucru;
Concursuri interne (de exemplu, cu tematică sportivă) care au oferit angajaţilor atât ocazia exerciţiului fizic, cât şi distracţie în echipă; concursuri de fotografie, de pictură sau obiecte create de angajaţi; „căutare de comori” la birou;
Analize medicale la birou: oftalmologice, stomatologice, măsurarea tensiunii arteriale etc.;
Evenimente de sărbătorire a succesului: finalizarea unor proiecte ce au implicat majoritatea angajaţior sau proiecte cu impact major în companie, premierea celor mai performanţi angajaţi;
Zile speciale: de exemplu, sărbătorirea zilei de 1 iunie prin organizarea unei petreceri la care angajaţii îşi pot aduce copiii la locul de muncă poate reprezenta un factor extraordinar de motivare şi stimulare a lor;
Alocarea unui spaţiu de recreere la sediul central – aşa-numit „sală de relaxare”, unde angajaţii pot urmări diverse materiale video, pot citi, pot petrece timp în scaunul de masaj sau pot organiza ședințe de brainstorming, workshopuri sau şedinte departamentale într-un mediu mai relaxat etc.
Lista poate continua, deoarece mulţimea acţiunilor ce pot fi organizate pentru angajaţi nu are sfârşit. Important este că toate acestea îi motivează pe oameni şi le oferă ocazia să se destindă, să-şi reîncarce bateriile şi să redevină creativi şi productivi.
Privind din perspectiva angajaților, aceste acţiuni sunt binevenite. Evident că şi ei resimt presiunea contextului economic actual, a deadline-urilor şi a obiectivelor ambiţioase. Iar astfel de acţiuni le ridică moralul şi îi motivează să-şi depăşească limitele, lucru de care orice companie are nevoie pentru a-şi atinge obiectivele strategice.
Ceea ce trebuie să fie cu adevărat o prioritate pentru angajatori este starea de sănătate a celor care lucrează în companii. Şi nu vorbim doar despre cea fizică, ci şi despre cea psihică. În continuare, vechile statistici care relevau nevoia angajaţilor de interacţiune pozitivă cu şefii şi colegii, de recunoaştere a meritelor, de promovare ş.a.m.d. rămân la fel de valide. Ştim cu toţii că angajaţii se pot demoraliza foarte uşor atunci când depun eforturi care nu le sunt recunoscute sau răsplătite. De aceea, un eveniment de premiere a meritelor, chiar dacă este unul simbolic, fără premii consistente, reprezintă un impuls emoţional extraordinar: pe de-o parte, îi motivează pe premiaţi, iar pe de altă parte îi ambiţionează pe ceilalţi ca data viitoare să se afle şi ei în lumina reflectoarelor. Noi realizăm acest lucru prin evenimentele noastre anuale de premiere care oferă (şi nu doar premianţilor) motive suplimentare de performanţă, îi motivează intrinsec, le creează dorinţa de a se afirma nu doar în faţa echipei sau a şefului, ci şi în faţa întregii companii. Spre exemplu, imaginează-ți cum te simţi să ai pe birou un trofeu pe care este scris numele tău şi titlul de „Angajatul anului”! Din 6.000 de angajaţi, tu ai fost cel mai bun! Eforturile tale au fost observate, recunoscute şi răsplătite!
De reţinut este că binele angajaţilor nu poate fi realizat doar prin politica de wellness. Ea vine să susţină şi să completeze politica de resurse umane din cadrul oricărei companii. Un angajat demotivat nu va performa doar pentru că a participat la un eveniment haios alături de colegi, în pauza de masă. La fel cum un angajat neperformant nu va deveni, peste noapte, un as în domeniul său de activitate pentru că a participat la un curs de gătit.
O politică integrată şi coerentă de wellness stabilizează chiar ceea ce există deja într-o companie. Completează şi dă culturii organizaţionale acea tuşă finală de care este nevoie pentru ca angajaţii să poată resimţi implicarea companiei în bunăstarea lor. Poate fi, în cele din urmă, un beneficiu pe care angajaţii îl primesc pentru că lucrează acolo şi pentru că îşi dau silinţa în fiecare zi. Este ceea ce ei au nevoie, până la urmă: să li se recunoască meritele şi să le fie înţelese şi acceptate limitele. Bunăvoinţa lor va veni ca răspuns la cea arătată de companie, astfel încât vor lucra mai cu spor pentru bunăstarea acesteia.
În Mega Image, s-a resimţit profund reacţia angajaţilor la evenimentele de wellness. Este cât se poate de logic ca ei să aprecieze eforturile companiei pentru a-i informa asupra metodelor de păstrare a sănătăţii, a tonusului şi a motivării. Oamenii au primit şi, în consecinţă, au oferit mai mult decât înainte. Au făcut acel pas în plus de care era nevoie pentru a atinge succesul la nivel organizaţional.
