Articol de: Adrian Florea, Managing Partner, Trend Consult
Când cineva dovedeşte un set de abilităţi native care îl ajută să facă ceva cu o uşurinţă mai mare decât restul lumii, spunem despre el că are talent. Dacă talentul este însoţit şi de ambiţie, disciplină şi efort, se poate transforma în performanţă. Cei trei catalizatori ai performanţei pot fi stimulaţi artificial, însă dau cu adevărat randament doar atunci când sunt provocaţi natural, prin pasiune.
Criza a contribuit la creşterea numărului de talente în piaţă. Acestea sunt mai multe, mai uşor de găsit, mai „ieftin” de recrutat.
Noi, fiind o organizaţie mică, nu avem nici un program special dedicat talentelor. În meseria noastră, nu există şanse de supravieţuire fără talent. Prin urmare, procesul de recrutare trebuie să facă diferenţa încă de la început. Talentul este pentru trainer-ii noştri materia primă, pe care căutăm să o exploatăm la maximum prin pasiune şi entuziasm.
Primul principiu care mi-a trecut prin cap când am început aventura antreprenorială a fost să iau în firmă doar oameni de încredere şi entuziaşti. După 11 ani de activitate, cred în continuare că este cel mai bun sfat pe care îl poate primi un antreprenor.
Atunci când îmi adaug oameni noi în echipă, mă uit mai puţin la competenţele profesionale. Ştiu că acestea se pot dezvolta. Oamenii învaţă repede dacă le place ceea ce fac. Aşa că trebuie să le placă ceea ce fac.
Anul trecut, am citit „Good to great” şi am înţeles că aplicam fără să ştiu una dintre lecţiile-cheie ale lui Jim Collins: când găseşti o persoană valoroasă, ia-o cu tine; o să găseşti, mai devreme sau mai târziu, ceva de făcut pentru respectiva persoană. Cam aşa mi-am strâns echipa, iar cea actuală este motivul meu principal de mândrie.
Am învăţat în cei 11 ani să ascult şi să văd cum oamenii prind aripi atunci când îi asculţi.
Am învăţat să am încredere şi am văzut că oamenii devin responsabili când primesc încredere.
Şi am mai descoperit că performanţa este o alegere personală, aşa că nu-mi doresc în echipă oameni indiferenţi, trişti, blazaţi sau fără coloană vertebrală.
Nu e nici o diferenţă între evaluarea talentelor şi a celorlalţi angajaţi. Pericolul de a pune o etichetă publică diferită, „talent” vs „non-talent”, este uriaş. Ce te faci dacă nu eşti un talent? Te vei bucura de un sistem de evaluare mai permisiv sau îţi vei căuta un alt job?
Transformarea potenţialului talent în vedetă poate genera conflicte. Eticheta de „talent” poate fi pusă doar în mintea managerului care îşi gândeşte strategia de creştere a echipei sau planul de succesiune. Ea nu trebuie să fie publică.
Nu m-a dezamăgit niciodată un om pe care mizam ca potenţial talent. Probabil că până acum am avut noroc…
