Contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată poate fi prelungit sau nu prin act adițional?

Potrivit prevederilor Legii nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, până la data adoptării și intrării în vigoare a Legii nr. 40 din 2011,  respectiv până la data de 1 mai 2011, contractul individual de muncă pe durată determinată se putea încheia cu precizarea duratei pentru care se încheia și putea fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni, iar între aceleași părti se putea încheia cel mult 2 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesiv, dar fără depăsirea termenului de 24 de luni.

După data de 1 mai 2011, când prevederile Legii nr. 40 din 2011 privind modificarea și completarea Codului muncii, au intrat efectiv în vigoare, legiuitorul stabilește că se pot încheia între aceleași părți:

  •  – un numar succesiv de trei contracte individuale de muncă pe perioadă determinată,
  •  – fiecare contract trebuie sa prevadă o perioadă determinată ce nu poate fi mai mare de 12 luni
  •  – perioada maximă este de 36 luni,
  •  – este eliminată prevederea care stabilea că cel de al patrulea contract va fi calificat ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

Așadar, fiind în prezența unei situații speciale care derogă de la regula generală, unde regula generală este dată de către contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată, prin prisma jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene, care s-a pronunțat pe modalitatea interpretării și aplicării reglementărilor în materie de muncă prestată în temeiul unui contract individual de muncă pe perioadă determinată – Hotararea în cauza C-586/10 Bianca Kucuk, noile prevederi ale Codului muncii în materie de contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată se impun a fi utilizate astfel cum norma de drept le reglementează, iar interpretarea acestei norme trebuie să fie strict în litera și spiritul legii.

Citeşte şi Acordarea de tichete cadou angajaților – Partea I

Un contract individual de muncă se poate încheia pentru o perioadă determinată de până la 12 luni, fiind necesară precizarea expresă a perioadei pentru care se închie. Se observă că legiuitorul stabilește doar perioada maximă pentru fiecare contract de muncă pe perioadă determinată, această perioadă putând fi și inferioară celor 12 luni.

La data expirării perioadei pentru care a fost încheiat un astfel de contract, părțile pot conveni doar reînnoirea prin încheierea unui nou contract individual de muncă pe perioadă determinată, nefiind posibilă prelungirea unui astfel de contract prin act adițional, întrucât Directiva 1999/70/CE, prin reglementările sale, urmărește prevenirea abuzurilor care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă stabilite prin contracte individuale de muncă pe perioadă determinată succesive. Însumarea celor trei contracte succesive, încheiate fiecare pe câte o perioadă determinată de maxim 12 luni, nu trebuie să depășească un număr de 36 luni, conform reglementării art.84 alin.(1) din Codul muncii, republicat.

Citeşte şi Acordarea de tichete cadou angajaților, din perspectiva jurisprudenței Înaltei Curți de Casație și Justiție a României – Partea a II a

Din economia textului de lege aferent acestui tip de contract de muncă, nu rezultă cu claritate dacă un contract de muncă pe perioadă determinată se poate prelungi sau nu prin act adițional. Clarificarea vine însă din interpretarea teologică a prevederilor alin.(2), (4) și (5) ale art. 82 din Codul muncii, republicat, coroborate prevederile art. 84 alin.(1) din Codul muncii, republicat, rezultând, indubitabil, că un astfel de contract nu poate fii încheiat pe o perioadă de 36 de luni, urmat de alte două contracte individuale de muncă pe perioadă determinată de câte alte 12 de luni, întrucât cele 60 de luni rezultate contravin termenului maxim de 36 de luni, stabilit expres prin lege.

De asemenea, nici prelungirea unui astfel de contract prin act adițional nu este posibilă, chiar dacă perioada inițială a  acestui contract este mai mică decât maximul admis de lege, întrucât lit.a) a alin. (1) din clauza a 5a din Directiva nr. 1999/70/ CE A CONSILIULUI din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP si Hotararea în cauza C-586/10 Bianca Kucuk, dispune, expres și limitativ, că părțile pot reînnoi astfel de contracte, nefiind vorba despre prelungirea acestora.

„Măsuri de prevenire a abuzurilor (clauza 5)

  • (1) Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația,convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
  • (a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
  • (b) durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
  • (c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
  • (2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali,și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:
  • (a) sunt considerate „succesive”;
  • (b) sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”

În concluzie, rezultă și se justifică faptul că un contract de muncă încheiat pe perioadă determinată nu este susceptibil de prelungire a sa prin act adițional, chiar dacă nu s-ar depăși perioada maximă admisă de 12 luni pentru fiecare contract.
Prelungirea unui astfel de contract prin act adițional evidențiază faptul că nu suntem în prezența unei situații dintre cele menționate prin art. 83 din Codul muncii, republicat, fapt ce ar putea conduce la o recalificare a acestuia, fie de către Inspectoratul de Muncă, fie de către instanța de judecată, ca fiind un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Mai mult, rațiunea legiuitorului român de a folosi sintagma contracte succesive, în demersul său de aliniere a legislației interne la cea a Uniunii Europene, susține interpretarea că un astfel de contract nu este prelungibil prin act adițional, iar dacă s-ar fi dorit o astfel de abordare, legiuitorul s-ar fi limitat la precizarea că un contract de muncă pe perioadă determinată se poate prelungi prin act adițional.

Este vădită intenția legiuitorului, din modul de elaborare a normei juridice, de a descuraja angajatorii în folosirea excesivă și nejustificată a unor astfel de contracte, limitând, în mod expres, perioada, situațiile și modalitatea de continuare a unui raport juridic de muncă stabilit printr-un contract de muncă pe perioadă determinată.